කළමනාකරුවන් තම අනුගාමිකයන් දන්නේ ඔවුන් කරන කාර්යය භාරය හරහා ය. කළමනාකරුට අනුව සුනිල් ගණකාධිකාරී වරයෙකි. නිමල් ඉංජිනේරුවෙකි. අචලා අලෙවිකරණ නිලධාරිනියකි.
බොහෝ කළමනාකරුවන් සිතන්නේ මේ හඳුනා ගැනීම ප්‍රමාණවත් බව ය. ඊට එහා යන හඳුනාගැනීමක් වැඩ සමග ගැටෙනු ඇති බව ය. එහි ඇත්තක් ද තිබිය හැකි ය. මිනිසුන්ගේ ප්‍රශ්න වලට දැඩි ලෙස සංවේදී වුවහොත් ඔවුන්ට වැඩ පවරන්නට බැරි ය.
එහෙත් අප මිනිසුන් ඔවුන්ගේ භූමිකාව පසු කර ගෙන ගොස් හඳුනා ගත යුතු නැද්ද? නිමල් තුළ ඉන්නේ ඉංජිනේරුවෙකු පමණ ද? ඔහුගේ ලෙයින් මසින් සංජානනයෙන් හැදුණු මිනිස් ආත්ම භාවයේ වෙනත් සුවිශේෂයන් නැද්ද? එ් පිළිබඳව දැන ගැනීමෙන් ලැබිය හැකි වාසි නැද්ද? අද අපේ සාකච්ඡාවට මාතෘකා කර ගනු ලබන්නේ මිනිසුන්, මිනිසුන් ලෙස, හඳුනා ගැනීමේ වැදගත් කම ගැන ය. එයින් ඇති කරන වාසි ඇතැම් විට අවාසි ඉක්මවා යා හැකි බව ය.
බොහෝ මිනිසුන් සිය රැකියාව කරන්නේ ප්‍රධාන වශයෙන් ජීවිකාවට අවශ්‍ය වන මුදල් ඒ හරහා ලබා ගත හැකි නිසා ය. ඒ නිසා ම කළමනාකරුවන් සිතන්නේ තමන් අදාළ වේතනය නිසි පරිදි ගෙවන්නේ නම් එය ප්‍රමාණවත් බව ය.
එහෙත් අප මතක තබා ගත යුත්තේ මිනිසුන් අවදිව ඉන්නා කාලයෙන් වැඩි කාලයක් ගත කරන්නේ රැකියාව තුළ නිසා ම මිනිසුන්ගේ ජීවිතවල වෙනත් අපේක්ෂාවන් ද රැකියාව තුළ පරිපූර්ණ වන්නේ නම් ඔවුන් රැකියා සම්බන්ධයෙන් වඩාත් තෘප්තිමත් විය හැකි බව ය. ඒ නිසා ම ඒ අපේක්ෂාවන් කවරේදැයි කළමනාකරු දැන සිටිය යුතු බව ය. ඒ සඳහා ගණකාධිකාරී කටයුතු වලින් ඔබ්බට ගොස් සුනිල්ව හැදෑරිය යුතු බව ය. අලෙවිකරණයෙන් ඔබ්බට ගොස් අචලා ගැන දැන සිටිය යුතු බව ය.
සමහරුන්ට මුදල් එහෙමට කාරණයක් නොවේ. දැනටමත් ඔවුන්ට ලොකු බූදලයක් නැත්නම් දෑවැද්දක් ලැබී ඇත. ඒ නැතත් ගත කරන සරල ජීවිතයට එහෙමට මුදල් අවශ්‍ය නැත. එවන් අවස්ථාවක කෙනෙකු ඇතැම් විට රැකියාවකට එන්නේ සමාජ ඇසුර විඳ ගැනීමට ය. අචලා වැඩට එන්නේ ඒ සඳහා නම් ඇයට වැඩ අවකාශය තුළ එයට ඉඩ කඩ තිබිය යුතු ය. ඇයට ඉහළ වේතනයක් ලැබීම ඇය ඒ තනතුරේ කැමැත්තෙන් වැඩ කිරීමට ඒ නිසා ම ප්‍රමාණවත් වන්නේ නැත.
සුනිල් වැඩට එන්නේ රැකියාවෙන් ලැබෙන යම් කීර්තියක් ප්‍රණාමයක් ලබා ගැනීමට ය. සමාජ තත්වයක් හිමි කර ගැනීමට ය. ඔහුගේ අපේක්ෂාව එය නම් ඔහුට එය ලැබෙන වටපිටාවක් ඇති කළ යුතු ය. නැතිනම් සිදු වන්නේ අඩු වේතනයක් ඇති තැනකට වුව යෑමට ඔහුට පෙළඹවීමක් ඇති වීම ය.
නිමල් රැකියාවට පැමිණෙන්නේ සමාජයට යම් ප්‍රයෝජනවත් දෙයක් කොට ඒ තුළින් තෘප්තියක් ලබා ගැනීමට විය හැකි ය. ඔහුට ඒ සඳහා අවකාශ නැත්නම් ඔහුට වැටුපක් ලැබුනාට ඔහු තෘප්තිමත් වන එකක් නැත. තමන්ගේ කුසලතා වඩාත් යහපත් ලෙස උපයෝගී කර ගත හැකි තැනක් ලැබුනොත් ඔහු ඉවත්ව යනු ඇත්තේ ය.
සමහරු අලුත් දේ තනා ප්‍රීති වෙන අය ය. ආයතනය තුළ කරන්නට තිබෙන්නේ, එක ම දෙය නැවත නැවතත් කිරීම නම්, එවැන්නෙකු ඉක්මණින් වෙහෙසට පත් වෙනු ඇත.
සමහරු කැමති අභියෝගාත්මක වැඩ වලට ය. එවැනි වැඩ ආයතනයක නැත්නම් ඔහු/ ඇය ඉක්මණින් ආයතනය හැර යනු ඇත.
ඇතැමුන්ට කාර්යාලයෙන් පිටව යෑමට හදිස්සියක් නැත. නිවාඩු දවසක වුව වැඩ කිරීමට අකමැත්තක් මැලි කමක් නැත. තවත් අය වැඩ කරන්නට කැමති රාජකාරී කාලය අතර පමණ ය. ඔහුට/ඇයට රාජකාරියෙන් බාහිර කටයුතු තිබේ. එය ක්‍රීඩාවක් සංගීතය වැනි කලා කටයුත්තක් හෝ විය හැකි ය. එවන් කෙනෙකු නිරන්තරයෙන් පමා වෙන වැඩ කටයුත්තකට මැදි කර ගැනීම නිසා ඔහුට /ඇයට ආයතනය එපා වීමට ඉඩ තිබේ.
ඇතැමුන් කැමති කළමනාකරු විස්තීර්ණ නියෝගයන් දෙනවාට ය. එවිට තමන්ට හිතන්නට ඇත්තේ සීමිත දේවල් ටිකක් පමණ ය. සමහරු කැමති එහි ප්‍රතිපක්ෂයට ය. අවශ්‍ය ඉලක්කය පමණක් දී ඉතිරිය තමන්ට රිසි පරිදි කිරීමේ නිදහස ය. මේ දෙදෙනා තෘප්තිමත් වනු ඇත්තේ තමන්ට ගැලපෙන කළමනාකරු මුණ ගැසුනොත් ය. නැතිනම් තමන්ට ගැලපෙන ලෙස වැඩ සංවිධානය කිරීමට තරම් නම්‍යශීලී කළමනාකරුවෙකු මුණ ගැසුනොත් ය.
මිනිසුන්ගේ ඕනෑ එපාකම් පමණක් නොව ඔවුන්ගේ ඇදහිලි විශ්වාස ද චින්තන රටා ද හඳුනා ගත යුතු ය. රාහු කාලය ගැන විශ්වාස කරන කෙනෙකු කොතෙක් කීව ද රාහු කාලය අවසන් වන තුරු වැදගත් වැඩක් ආරම්භ නොකරන්නට ඉඩ තිබේ. කළු පූසෙකුට බය කෙනෙකු එවැන්නෙක් මුණ ගැසුන හොත් ගමන නවතා නැවත කාර්යාලයට ඒමට ඉඩ තිබේ. එක්කෝ ඔබට ඒවාට ගරු කිරීමට සිදු වේ. නැත්නම් ඒවායේ සත්‍යයක් නැතැයි ඒත්තු ගැන්වීමට සිදු වේ. එහෙත් ඒවා මග හැර යෑමට, නොතකා හැරීමට, ඔබට බැරි ය.
ඔවුන්ගේ ප්‍රශ්න සහ ඒවාට හේතු ද හඳුනා ගත යුතු ය. අප වැඩ කරන්නේ යන්ත්‍ර සමග නම් මේ ගනුදෙනුව ඒ තරම් ව්‍යාකූල නැත. එහෙත් මිනිසුන් මෙහෙයවන සාධක ගණනාවක් තිබේ. යම් ප්‍රශ්නයකින් පීඩා විඳින මිනිහෙකු වෙනදා වැඩ කරන විදිහට වැඩ කරන්නේ නැත. ඒ නිසා වෙනසක් දකින්නේ නම් ඒ පිළිබඳ විමසිලිමත් විය යුතු ය. ඒ සම්බන්ධයෙන් බලපාන්නාවූ මානුෂික කාරණයන් ගැන අවදියෙන් සිටිය යුතු ය.
මිනිසුන් විවිධ ය. විෂම ය. නිමල් ඉංජිනේරුවෙකු ලෙස හා අචලා අලෙවිකාරිණියක ලෙස පමණක් සළකා කටයුතු කරන්නට යන කළමනාකරුවන්ට වරදින්නේ ඒ නිසා ය. තනතුර පිටුපස ඉන්නා මනුෂ්‍යයා හඳුනාගැනීමට කටයුතු කළ යුත්තේ ඒ නිසා ය. ඔවුන් සතු කුසලතා, ඔවුන්ගේ අපේක්ෂා, ඔවුන්ගේ ආශා, ඔවුන්ගේ ඕනෑ එපාකම් පමණක් නොව ඔවුන්ගේ ප්‍රශ්න ද ඔවුන්ගේ සැක සංකා ද ඇදහිලි විශ්වාස ද ඇතුළු බොහෝ දේ කළමනාකරුවෙකු විසින් දැන ගත යුත්තේ ඒ නිසා ය.
පළමුව, ඒ අවබෝධය ලබා ගත යුත්තේ කෙනෙකු බඳවා ගැනීමේ දී ය. නියමිත වැඩ කොටස හා පුද්ගලයා කොතෙක් දුරට ගැලපෙන්නේ ද යන්න එහි දී විමසා බැලිය යුතු ය. එම කාර්යයේ වගකීම ඇත්තේ ආයතනය මානව සම්පත් කළමනාකරුට ය.
දෙවනුව, ඒ අවබෝධය ලබා ගත යුත්තේ ඔහු වැඩට යොදවන කළමනාකරුවා ය. ඒ වැඩ සංවිධානයේ දී පෑහෙන වැඩක් පැවරීමට ය.
තෙවනුව, ඒ අවබෝධය ලබා ගත යුත්තේ මාරුවීම් හා උසස්වීම් කරන විට ය. ඒ නව තනතුර සමග ඔහුගේ /ඇයගේ පෑහීම කොතෙක් දැයි බැලීමට ය.
විවාහයක වුව පොරොන්දම් සියල්ල ගැලපෙන ජෝඩුවක් සොයා ගැනීම අසීරු ය. එය මේ ගැලපීම සම්බන්ධයෙන් ද සත්‍යය ය. එහෙත් හැකිතාක් දුරට පුද්ගලයා හා වැඩ අතර පෑහීමක් ඇති කිරීම ඵලදායකත්වය ඇති කිරීමටත්, දිගුකාලීන සම්බන්ධයකටත්, අත්‍යවශ්‍ය ය.
Management in Sinhala 