ආ එයා යනව ද? එහෙනම් යන්න කියන්න. පඩි වැඩි කරල අඩල දොඩල තියා ගන්න හදන්න එපා. මිනිස්සු ඕන තරම් ඉන්නව. Remember, no one is indispensable!
මේ වාක්‍ය කීපය ඔබ අසා පුරුදුවාට සැක නැත. මෙය කෙළින්ම පිළිගැනීම මෙන්ම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ද භයානක ය. මේ ගැන විමසිය යුතු ය. ගැඹුරින් විමසිය යුතු ය.
පළපුරුදු සේවකයෙකු අහිමි වීම නිසා සිදුවන අවාසිය මෙන්ම ඒ නිෂ්චිත පුද්ගලයා යෑම නිසා අත්විය හැකි වාසිය ද මේ ගැන තීන්දුවකට පැමිණීමට පෙර අප විසින් සැළකිල්ලට ගත යුතු ය.
බොහෝ විට අස්ව යන්නේ වෙළඳ පොළේ මිලක් ඇති මිනිසුන් ය. ඒ ඔවුන්ට වෙනත් රැකියාවක් සොයාගැනීම පහසු නිසා ය. ඒ නිසාම එවන් කෙනෙකු අස්ව යන්නේ කුමන හේතූන් නිසා ද යන්න ආයතනය දැන ගත යුතු ය.
අස්වෙනවා නම් අස්වෙන්න කියන්න යැයි කියන විට තමන් ඒ අස්වීම පිටුපස ඇති කතාව අසන්නට සූදානම් නැතැයි යන්න ඇඟ වේ. වඩාත්ම නරක ඒ අසංවේදී කම ය.
පළපුරුදු සේවකයෙකු ළග දෙආකාරයක දැනුමක් තිබේ. එකක් වචනවලට පෙරලිය හැකි බෙදා හදා ගත හැකි දැනුම (explicit knowledge) ය. එවැනි දැනුම ලේඛන ගත කිරීමට සමහර ආයතන කටයුතු කර තිබේ. එහෙත් කෙනෙකු සතුව බෙදාහදා ගත නොහැකි දැනුමක් ද (implicit knowledge) තිබේ. එය පුද්ගලයා ඉවත්වීමත් සමග ආයතනයට අහිමි වේ.
නව කෙනෙකු ආයතනයකට බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට පිරිවැයක් දැරිය යුතුව තිබේ. ඒ දැන්වීම් පළ කිරීම විභාග පැවැත්වීම සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම යන කාරණා වෙනුවෙන් පමණක් නොවේ. ඔහු ආයතනයේ වැඩ කර ගෙන යා හැකි මට්ටමට පුහුණු කිරීම සඳහා යන පිරිවැය ද ඊට එකතු විය යුතු ය. ඒ පුහුණුව දැනුම හා කුසලතා සම්බන්ධයෙන් පමණක් නොවේ. ආයතනයේ නීති රීති හා ආයතන සංස්කෘතිය ගැන දැනුවත් කිරීම ද ඊට අයිති ය. ඒ සියල්ල අවසන් වන තෙක් ඔහුට වගකීමක් පැවරිය නොහැකි ය. පැවරුව ද ඒ ගැන විස්තීර්ණ පසු විපරමකින් පසු වීමට කළමනාකාරිත්වයට සිදු වේ. එතෙක් ඔහුට /ඇයට වැටුප් ගෙවීමට ද ආයතනයට සිදු වේ.
ඔහු / ඇය අස්ව ගිය පුද්ගලයාගේ තත්වයට පත් වන්නට පෙර ඉගෙනුම් චක්‍රයක (learning curve) ගමන් කළ යුතු ය. ඒ නිසා ඒ කාලය තුළ අස්ව ගිය පුද්ගලයා සතු ව තිබූ ඵලදායකත්වය එහැම පිටින් ඔහුගෙන් අපේක්ෂා කළ නොහැකි ය. ඒ නිසා ආදායමේ ද අඩුවක් ඇති විය හැකි ය.
අායතනය පිරිනැමීමට අදහස් කරන වැටුපට හා වෙනත් අනුග්‍රහ පැකේජයට ආකර්ෂණය කර ගත හැකි අය වෙළඳ පොලේ සිටින්නේ ද? ඔවුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට ආයතනයට ඇති ඉඩකඩ කවරේ ද යන්න ද එහි දී සැළකිල්ලට ගත යුතු ය.
අස් වෙනවා නම් අස්වෙන්න කියන්න- කවුරුවත් නැතිව බැහැ කියල එකක් නෑ- යන කතාව කිව හැක්කේ මේ සියල්ල ගැන කරන විමසුමකින් පසුව පමණ ය.
මෙයින් අදහස් කරන්නේ සියල්ල නරක බව ද? අස්ව යන කෙනෙකු කෙසේ හෝ තබා ගත යුතු බව ද?
කිසිසේත්ම නැත.
කෙනෙක් ඉවත්ව යෑම සමහර විට ආයතනයට වාසි සහගත ද විය හැකි ය. ඔහුට / ඇයට වඩා දක්ෂ නව අදහස් ඇති කෙනෙකු ආයතනයට ලැබිය හැකි වීමේ ඉඩ ප්‍රස්ථාව කිසිවෙකුට බැහැර කළ නොහැකි ය. අලුත්වීම යහපත් ය. ශරීරයක පවා පැරණි සෛල මිය ගොස් නව ඒවා සෑදේ. ස්වභාවයම එය ය.
ඒ නිසා කෙනෙකු ඉවත්ව යන්නේ නම් ඕනෑම දෙයකට යටත්ව ඔහු /ඇය තබා ගැනීම ද මෝඩ කමකි.
අප මෙතෙක් කතා කළ කාරණා හකුළුවා දක්වතොත් ඒ මෙසේ ය.
සමහරු ආයතනයකට නැතිව බැරි ය. එවැන්නෙකු නැතිවීම හා ඊට සුදුසු අනුප්‍රාප්තිකයෙකු සොයා ගැනීමට නොහැකි වීම ආයතනයට බරපතල පාඩුවක් විය හැකි ය. එහෙත් ඒ නිසා ආයතනය ගල ග්‍රණයෙන් ගෙන ආයතනයෙන් කප්පම් ගන්නට කෙනෙකුට ඉඩ දිය නොහැකි ය. මේ අන්ත දෙකෙන්ම මිදී මැදුම් පිළිවෙත අනුගමනය කිරීම කළමනාකරුගේ වගකීම ය.
ඊට අමතරව මතක තබා ගත යුතු වැදගත්ම කාරණය නම් ආයතනයෙන් මිනිසුන් ඉවත්ව යන්නේ නම් ඒ ගැන නිහඩව ඉන්නට හෝ අමතක කර ලන්නට නම් කළමනාකාරිත්වයට නොහැකි බව ය. ඉවත්ව යන්නට ඉඩ හලේ වුව ද ඒ ගැන හොයන්නට ඔවුන් කටයුතු කළ යුත්තේ ය.
ඉවත්ව යන්නට එකම හේතුව වැටුප හෝ මුදල් සම්බන්ධ දීමනා නොවේ. සමහර විට එසේ යන්නේ පහසුවෙන් ආයතනයට නිවැරදි කර ගත හැකි එහෙත් නිවැරදි කරගන්නා බවට ලකුණක් වත් නැති කාරණා නිසා ය. වඩා විපරමින් සෙවිය යුත්තේ එවැනි දෑ ගැන ය.
ඒ නිසාම යනවා යයි කී පමණින් යනවා නම් යන්න කියන්න යන ආඩම්බර වදන් තොල් පෙති අතරින් පිට කරන්නට පළමු තව බොහෝ දේ කරන්නට තිබෙන බව කළමනාකරුවන් මතක තබා ගත යුතු ය.
Management in Sinhala 