ප්‍රමුඛතාවය කාට ද කුමට ද?


කළමනාකරුවන්ගේ කාලය ද ඔවුන් සතුව ඇති සම්පත් ද සීමිත ය. ඒ නිසාම කවරකට ප්‍රමුඛතාවය දිය යුතු ද යන්න ඔවුන් විසින් නිතිපතා තීරණය කළ යුතු කාර්යයක්ව තිබේ.

ප්‍රමුඛතාවය දිය යුත්තේ සේවා ලාභීන්ට ද සේවකයන්ට ද? අද දවසේ ලාභය වැඩි කර ගැනීමට ද හෙට දවසේ දියුණුවට ද (වෙළදපොළ උරුමය වැඩි කර ගැනීමට ද)? තිබෙන කුසලතාවලින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට ද නැති කුසලතා සංවර්ධනයට ද? සේවකයන්ගෙන් උපරිමය ලබා ගැනීමට ද ඔවුන් සතුටින් තබා ගැනීමට ද?

බොහෝ දෙනෙකු මේ ප්‍රශ්නයේ දී එක් පැත්තක් ගනිති. උදාහරණයක් ලෙස විශේෂයෙන් පුද්ගලික අංශයේ බොහෝ දෙනෙකු සේවකයන් හා සේවාලාභීන් අතරින් තෝරාගනු ලබන්නේ සේවා ලාභීන්ව ය. මක් නිසා ද යත් ව්‍යාපාරයට ආදායම එන්නේ ඔවුන්ගෙන් නිසා ය. සේවකයන් ඇත්තටම සළකනුයේ වියදමක් ලෙස ය. එවිට සිදු වන්නේ කුමක් ද? සේවකයන් නොසළකා හරිනු ලැබීම ය. ඔවුන් කළකිරීමට පත් වීම ය. ඒ කළකිරීම සේවකයන් උතුරා හරිනු ඇත්තේ සේවාලාභීන් මත ය. ඒ තත්වය යටතේ යහපත් සේවයක් අපේක්ෂා කළ නොහැකි ය.

බොහෝ රජයේ ආයතනවල නම් සිදුවන්නේ මෙහි අනෙත් පැත්ත ය. ඔවුන් ගනු ලබන්නේ සේවකයන්ගේ පැත්ත ය. ඒ නිසාම සේවා ලාභීන්ගේ උදහසට පත් වෙන රජයේ ආයතන පෞද්ගලිකකරණය කරන්නට යැයි මතයක් සමාජ ගත වෙන්නේ ය.

දෙකින් එකක් තෝරාගැනීම වෙනුවට කළ යුත්තේ දෙකම එකවිට කිරීම ය. බොහෝ දෙනෙකුට වැඩ දෙකක් එකට කරන්නට බැරි ය. ඒ නිසාම සමානව සැළකිය යුතු තැනක ඔවුහු එකකට ප්‍රමුඛත්වය දෙන්නට ගොස් අමාරුවේ වැටෙන්නෝ ය.

අද දවසේ ලාභය වෙනුවෙන් හෙට දවසේ වර්ධනය නොසළකා හරින ආයතනවලට ද හෙට දවසේ වර්ධනය වෙනුවෙන් අද දවසේ ලාභය ඉවතලන ආයතනවලට ද අත්වන්නේ එකම ඉරණමකි. එකම වෙනස ඒ ඉරණමට ඔවුන් ළඟා වන්නේ මාවත් දෙකකින් වීම ය. මුල් වර්ගයට අයත් අය ලාභය උපරිම කරගන්නට ගොස් පාරිභෝගිකයන් හා සේවා ලාභීන් ප්‍රතිවාදීන් වෙතට තල්ලු කිරීමෙන් පස්ස බිම ඇණ ගන්නා අතර දෙවැනි වර්ගය මුදල් අර්බුදයන්ට ලක්ව බංකොළොත් වන්නෝ ය.

තිබෙන කුසලතා යොදා ගෙන වැඩ කර ගැනීම ලාභදායක ය. කුසලතා දියුණු කරන්නට යෑම අනාගතයට ආයෝජනයක් විය හැකි වුව ද වත්මනට පාඩුවකි. ඒ ආයතනයේ නිශ්පාදනය ඒ තුළ කල් දැමීමට සිදු වීම නිසා ය. ඉලක්ක පමා වීම නිසා ය. මේ මාසයේ ලාභය අඩු කර ගැනීමට සිදු වන නිසා ය. කුසලතා දියුණු කර ගැනීම අවශ්‍ය බව ඇත්ත ය. එහෙත් එය හදිසි නැත. කවදා හෝ කළ හැකි ය. එතෙකුදු මේ යන විදිහට ඒ දවස නම් ලගාවන්නේ නැත. ගසක් කැපීම සඳහා ඔබට පැය 6 ක් ලැබේ නම් ඉන් පැය 2 ක් වත් ඔබ ආයුධ මුවහත් කර ගැනීම උදෙසා වෙන් කළ යුතු ය. කුසලතා වර්ධනයට වෙලාවක් නැතැයි කීම ආයුධ මුවහත් කර ගැනීමට වෙලාවක් නැතැයි කීමට සමාන ය.

සේවකයන්ගෙන් උපරිමය ලබා ගැනීම ඵලදායීතාවය නංවාගැනීමේ එක් උපක්‍රමයකි. කළ යුත්තේ ඔවුන්ට විවේකයක් නොදී වැඩ කර ගැනීම ය. විවේක ගැනීම පසුවට කල් දමන ලෙස උපදෙස් දීම ය. සිදු වන්නේ ඔවුන් වෙහෙසට පත් ව ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය පහළ වැටීම ය. නිසි තැන විවේකය ද විනෝදය ද සපයන්නේ නම් උද්යෝගයකින් වැඩ කරන්නට ඉඩ තිබූ සේවකයන් අලසව වැඩ කරන ගොඩට තල්ලු වන්නේ ඒ අනුව ය.

එකක් අමතක කොට අනෙක වැළද ගැනීමට බැරි කරුණු සම්බන්ධයෙන් ප්‍රමුඛතාවය සොයන්නට යෑම මෝඩකමකි. කළ යුතු වන්නේ දෙකම තුලනය කරගනිමින් ඉදිරියට යෑම ය.

කකුළ් දෙකෙන්ම ඉදිරියට යන්න ඕනෑ තැනක එක කකුළක් හැම විටම අනෙකට වඩා ඉදිරියෙන් තියන්නට ගියොත් සිදුවන්නේ රවුමක කැරකීමට ය. එක තැන කැරකීමට ය.

ඉදිරියට යන්නට නම් පියවර දෙකම සමාන ප්‍රමාණයන්ගෙන් ඉදිරියට යා යුතු ය. මේ අවබෝධය ඉක්මණින් ලබා ගැනීම ඉදිරියට යන්නට වුවමනා කළමනාකරුවන් විසින් කළ යුතුව තිබෙන්නේ ය.

එහෙත් අප ලබා ඇති අධ්‍යාපනය හා හුරුව නිසා දෝ අප පුරුදුව තිබෙන්නේ එකක් කිරීමට ය. දෙක තුනක් එකට කිරීම ඒ නිසා අපට අමාරු ය. ප්‍රමුඛතාවය හොයා යන්නේ ඒ නිසා ය. අවසානයේ දුර නොබලා ලග බලා සියල්ල අවුල් කර ගන්නේත් ඒ නිසා ය.

මීට අමතරව මෙසේ වීමට තව හේතුවක් තිබේ. ඒ අප බොහෝ දෙනෙකු ආත්මාර්ථය සඳහා මෝඩ ලෙස පුහුණු කර තිබීම ය. අප සතුව ඇති ආත්මාර්ථය මෝඩ කම සමග හරි හරියට මිශ්‍ර වී තිබීම ය. ආත්මාර්ථය අපගේ පැවැත්ම සඳහා අවශ්‍ය ය. එහෙත් බුද්ධිමත් ආත්මාර්ථකාමිත්වය අපට අපේ පටු ආත්මාර්ථය අත් හරින්නට යොමු කරයි. එසේ නොවුන කල ඉතිරි වන්නේ තමන්ට ම දිගු කාලීනව හානියක් කරවන පටු ආත්මාර්ථය ය.

ඊට අමතරව අපට ලබා දී ඇති පුහුණුව විසින් අප, අප දෙසට, අපේ ඉලක්ක දෙසට, යොමු කොට තිබීම ය. ඒ නිසා ම මුළු පින්තූරය නොපෙනී යෑම ය. අපේ කෝණයෙන් ඇරෙන්නට වෙනත් කෝණයකින් බලන්නට අපොහොසත් වීම ය. මැජික්කරුවන් අපේ ඇස්වලට වංචා කරන්නේ අපගේ මේ දුර්වල කම උපයෝගී කර ගනිමිනි. අපේ ඇස් එකකට බැඳ ඒ අල්ල පනල්ලේ වෙන ප්‍රයෝගයක් කිරීමට ඔවුහු ඉඩ හසර ලබා ගනිති. මුළු පින්තූරය දෙස බලන්නට අප තීරණය කරන්නේ නම් මේ ප්‍රයෝගයන්ගෙන් ගැලවීමට අපට හැකි වන්නේ ය. ඉහත අප සාකච්ඡා කළ ප්‍රස්තුතයන් සම්බන්ධයෙන් ද වඩා බුද්ධිමත් තීරණයන්ට එළඹීමට අපට එයින් ඉඩ ලැබෙන්නේ ය.

අපේ තීරණ වල එකවර ඇතිවන ප්‍රතිඵලය එකකි. ඒ ප්‍රතිඵලය තව එකකට ද එය තවත් එකකට ද වශයෙන් දම්වැල පුරුකක් මෙන් ඇදී යන්නේ ය. මුල් පුරුකෙන් එහාට දම්වැල නොපෙනී යෑම ද නැතිනම් එයින් ඔබ්බට බලන්නට කම්මැලි වීම ද මෙයට හේතුවකි. මත්පැන් වලට තහංචි පනවන බලාධිකාරය අපේක්ෂා කරන්නේ එයින් මත්පැන් භාවිතය අඩු වේය කියා ය. ඇත්තටම සිදුවන්නේ එයින් නීති විරෝධී මත්පැන් භාවිතය වැඩි වී වඩාත් හානියක් මිනිසුන්ට සිදු වීම ය. ඒ ආණ්ඩුවට ලැබෙන යම් බද්දක් තිබේ නම් එය ද නැති කර ගැනීමෙනි. එයින් ද සියල්ල අවසන් නොවේ. මේ නීති විරෝධී ජාවාරම කර ගෙන යෑමට අවශ්‍ය පසු බිම ඇති කර ගන්නේ ද බිය වැද්දීම් හා තර්ජනය යොදා ගනිමිනි. මේ මාෆියා කල්ලියකට හිස එසවීමට සුදුසු ම පසු බිම ය. නීති විරෝධී මත්පැන් ජවාරම උපයන සල්ලි වලින් අපරාධ නඩත්තු වීමට පටන් ගන්නේ ඒ අනුව ය. තහංචියේ අරමුණ හොඳ විය හැකි ය. එහෙත් එහි පසු විපාක හොඳ නොවීමට ඇති ඉඩ වැඩි ය. මේ ලිපියේ මුලින් කතා කළ අවස්ථා සම්බන්ධයෙන් ද මේ දම්වැලේ ලග පුරුකෙන් එහා බලා පසුවිපරම් කරන්නේ නම් වඩා හොඳ තීරණයන්ට එළඹීමට අපට හැකි ය.

එක තැන රවුමට කැරකෙන්නේ නැතිව ඉදිරියට යන්නට නම් මේ කී පුළුල් වපසරියක් බලන්නට ග්‍රහණයට ගැනීමේ හැකියාව කළමනාකරුවෙකුට තිබිය යුතු ය.

Advertisements

නායකයෙකු ද? කළමනාකරුවෙකු ද?


හැම දෙයක්ම හොඳින් සිදු වෙනවා නම් නායකයෙකු වුවමනා නැත. අවශ්‍ය වන්නේ කළමනාකරුවෙකි. නායකයෙකු අවශ්‍ය වන්නේ එසේ නොවන විට ය. පැවති සාමකාමී තත්වය අවසන් ව අර්බුදයක් මතු වූ විට ය. අලුතින් ඇති වෙමින් තියෙන වටපිටාවට අනුව ප්‍රයෝජනයට ගත හැකි නව අවස්ථාවන් විවෘත වන විට ය. පවතින විදිහටම කර ගෙන යෑමෙන් පාඩු වන විට ය. ලාභයක් නොලැබෙන විට ය. ලාභ ලැබිය හැකි අවස්ථා මග හැරෙන විට ය.

වටපිටාව වෙනස් නොවේ නම් සාමකාමී අයුරින් වැඩ කෙරී ගෙන යන්නේ නම් කළමනාකරුවෙකුට ආයතනය ගෙන යා හැකි ය. ඔහු කළ යුතු වන්නේ පවතින නීති අනුගමනය කිරීම ය. තිබෙන සම්ප්‍රදායන් අනුගමනය කිරීම ය. අතීතය පවත්වා ගෙන යෑම ය.

කළමනාකරුට තිබෙන්නේ පොරොන්දු ප්‍රකාර ගනු දෙනුව කර ගෙන යෑම ය. ගිවිස ගත් ගණන ගෙවීමට ය.

ඔහුට අලුතෙන් මිනිසුන් පුහුණු කිරීම හෝ නව මග පෙන්වීමක් ඔවුන්ට දීමට හෝ සිදු නොවේ. ඔහුට තිබෙන්නේ දැනටමත් පුරුදු පුහුණු කර ඇති අයගෙන් වැඩ ගැනීමට ය. දැනටමත් කර ඇති මගපෙන්වීම තුළ ඔවුන් ක්‍රියාත්මක වන බවට වග බලා ගැනීම ය.

පරිසරය වෙනස් වෙන්නේ නම් අලුත් අභියෝග මතු වන්නේ නම් මිනිසුන් ඒ අලුත් තත්වයන් සඳහා සූදානම් කළ යුතු ය. පුහුණු කළ යුතු ය. මග පෙන්විය යුතු ය. නායකයෙකු අවශ්‍ය ඒ සදහා ය. ගනුදෙනුවකින් එහා ගිය මිනිසුන් බලාත්මක කරන ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ ධාරිතාවට ඉඩ හසර සළසන නායකත්වයක් අවශ්‍ය ඒ සඳහා ය.

අර්බුදයක දී එක් අයකුගේ ඇස් මදි ය. එක් අයකුගේ මනසක් මදි ය. එක් අයකුගේ කන් මදි ය. කිසි දෙයක් ස්ථිර නැත. මෙතැන ඇත්තේ අත්හදා බැලීමකට නිමිත්තක් පමණි. ඒ අත් හදා බැලීම විශ්වාසයෙන් යුතුව කැප වීමකින් යුතුව කළ යුතු ය. බොක්කෙන් කළ යුතු ය. ගනුදෙනුවක ආකාරයේ සම්බන්ධයකින් මිනිසුන් මෙහෙයවීම තුළ ඒ කැප වීම අපේක්ෂා කළ නොහැකි ය.

ඒ අත්හදා බැලීම වැරදිය හැකි ය. එවිට වෙනත් අත්හදා බැලීමක් කරන්නට සිදු වේ. වැරදි කිරීමට ඉඩ නැති වතාවරණයක එවැනි අත්හදා බැලීම් කරන්නට කිසිවෙකු සිතන්නේ නැත. නායකත්වයක් අවශ්‍ය මිනිසුන්ට ඒ සඳහා (වැරදි කිරීමට ද) ඉඩ හසර සළසා දීමට ය. කළමනාකරුවෙකුට වැරදි පේන්න බැරි ය. ඔහුට අවශ්‍ය මිනිසුන් වැරදි නොකර වැඩ කරනු දැකීමට ය.

කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රධාන අවධානය තිබෙන්නේ අද දවස ගෙවා ගැනීමට ය. කිසිවක් වෙනස් නොවන පසුබිමක ඊයේ විදිහටම අද ගෙවුනොත් ඇති ය. හෙටටත් තිබෙන්නේ ඒකම ය. ඊයේ කළ විදිහට වරද්දන්නේ නැතුව කළ විට සියල්ල හරි ය.

එහෙත් අර්බුදයක දී හෝ නව අවස්ථාවක් විවෘත වූ විට දී ඉදිරිය බැලිය යුතු ය. ඈත බැලිය යුතු ය. අනාගතය බැලිය යුතු ය. ඊයේ විදිහට නොව, අද විදිහට නොව, හෙට දිනයේ නව විදිහකට කරුණු කාරණා සිදු විය යුතු ය. නායකයෙකු අවශ්‍ය වන්නේ ඒ වෙනස සඳහා ය.

වෙනසක් නැති වටපිටාවක සියල්ල යන්ත්‍රයක් සේ සකස් කළ හැකි ය. යෙදවුම් දැම්මොත් නිත්‍ය ලෙස අපේක්ෂිත නිමැවුම් එලියට ගත හැකි ය. අවුල සිදුවන්නේ වැරැද්දක් වුනොත් විතර ය.

එහෙත් වෙනස් වන වට පිටාවක කුමන යෙදවුමක් දැම්මොත් අපේක්ෂිත නිමැවුම ලැබේ දැයි කිව නොහැකි ය. ක්‍රියාවලිය යාන්ත්‍රික නැත. එය සජීවී ය. සජීවී දෙයක් කෙසේ ක්‍රියාකරනු ඇත් දැයි පුරෝකතනය කිරීම දුෂ්කර ය. එය විවිධ අත්හදා බැලීම් මගින් උගත යුතු ය. ආයතනය දෙස යන්ත්‍රයක් ලෙස බලන කළමනාකරුවෙකු නොව ඒ දෙස සජීවි දෙයක් ලෙස බලන නායකයෙකු ඒ නිසා අවශ්‍ය ය. උද්‍යාන පාලකයෙකුගේ ඉව ඇති නායකයෙකු ඒ සඳහා අවශ්‍ය ය.

අභ්‍යන්තර කාරණා දෙස පමණක් බලනු වෙනුවට බාහිර ලෝකයට ඇස් ඇරුණු කෙනෙකු නායකත්ව භූමිකාව දැරිය යුතු ය. අවට පරිසරය මතු කරන අවස්ථා පමණක් නොව එය ගෙනෙන තර්ජන ද හසුවන්නේ එවැනි ඇසකට ය.

අපේ ප්‍රශ්නය රටේ බොහෝ ආයතනවල කළමනාකරුවන් හිටියත් නායකයින් නොමැති වීම ය. එදා දවස ගෙවා ගත්ත ද හෙට දවස අවිනිෂ්චිත ඒ නිසා ය. වේගයෙන් වෙනස් වන අද වැනි සමයක මෙහි වැදගත්කම විශාල ය.

මෙය වටහා ගත් පසු සමහරු කළමනාකරුවන් අවශ්‍ය නැතැයි ද අවශ්‍ය නායකයන් යැයි ද කියන්නට ඉඩ තිබේ. නායකයින් අවශ්‍ය බව ඇත්ත ය. කළමනාකරුවන් ද ඒ පමණටම අවශ්‍ය ය. ඒ අද දවස ගෙන යෑමට ය. අද නැතිව හෙටක් තිබිය නොහැකි නිසා ය.

ඒ නිසා ම වියදම් පාලනය කරන කළමනාකරුවන්, ආදායම් උපදවන නායකයින් තරමට ම, අවශ්‍ය ය. උපදවන දේ සකසුරුවම් කරන්නේ නැති තැනක උපදවා අවසන් කළ නොහැකි නිසා ය.

සම්ප්‍රදායික පවුලක් තුළ මේ භූමිකා දෙකේ ම වැදගත්කම තහවුරු වී තිබිණි. ඒ ආදායම් උපදවන පියාත් ඒ උපදවන ආදායම සකසුරුවම් ලෙස කළමනාකරණය කරන මවත් යන භූමිකා හරහා ය. පියා ගෙදර විශාල වෙනස් කම් කළ අතර මව එදිනෙදා නඩත්තු කටයුතු කිරීමේ වගකීම දැරුවා ය. පියා නව නීති පැනවූ අතර මව ඒ පැනවූ නීති ක්‍රියාත්මක කිරීමේ වගකීම කරට ගත්තාය ය. පියා බාහිර සමාජය අධ්‍යයනය කරමින් ඒ හා ගනුදෙනු කළ අතර මව පවුලේ අභ්‍යන්තරයට නෙත් යොමමින් එහි කටයුතු බලා ගත්තීය. පියා අවසර දුන් අතර මවගෙන් තහංචි ලැබුනේ ය. පියා නව කාර්යයන් සඳහා දරුවන් පුහුණු කළ අතර මව ඔවුන්ගෙන් වැඩ ගත්තා ය. පියා අභියෝග ගන්නට දරුවන් පෙළඹවූ අතර මව දරුවන්ට ආරක්ෂා වෙන ලෙස නිරන්තරයෙන් මතක් කළා ය.

පියෙකු අහිමි වූ දරුවන් බොහෝ දෙනෙකු (විශේෂයෙන් ඒ සඳහා වැඩිහිටි ආදේශකයක් නොසිටියේ නම්) හැදෙන්නේ අසමතුලිතව ය. බිය උරුම කර ගෙන ය. ඔවුන් නිරන්තරයෙන් ඉන්නේ පයක් ආපස්සට ගෙන ය. අවදානම් ගැනීමට නොහැකි ව ය.

මව අහිමි වූ දරුවන්ට (ඒ සඳහා ආදේශකයක් නොලැබුනේ නම්) බ්රේක් නැත. ඔවුන් නියාමනයක් කිරීමට අමාරු මිනිසුන් බවට පත් වේ. ඔවුන් ද ඒ අනුව අසමතුලිත ය.

මේ අහිමිවීම් කිසිවක් භෞතිකව විය යුතු නැත. සමහර අම්මලා තාත්තලා හිටියත් නොහිටියා වගේ නිසා ය.

බොහෝ ආයතනවල මේ භූමිකා දෙක සඳහා වෙන වෙනම තනතුරු නිර්මාණය වී තිබේ. අමාත්‍යංශයක ලේකම් නායකයාගේ භූමිකාව ද දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියා කළමනාකරුගේ භූමිකාව ද වශයෙනි. පුද්ගලික අංශයේ හෝ ව්‍යවස්ථාපිත මණ්ඩලයක නම් සභාපති නායකයාගේ භූමිකාව ද සාමාන්‍යධිකාරී කළමනාකරුගේ භූමිකාව ද වශයෙනි. එහෙත් මේ භූමිකා දෙක වෙන්ව තෝරාගෙන කටයුතු කරන මිනිසුන්ගේ අඩුවක් අපට තිබේ. ඒ නිසා මේ පියවරු හා මව්වරු ද හිටියත් නොහිටියා ගාන ය.

පවුලක දරුවන් හෝ ආයතනයක සේවකයන් සම්බන්ධයෙන් පමණක් නොව රටක රටවැසියන් සම්බන්ධයෙන් ද සත්‍යය එය ය. අතිශය වැදගත් මවගේ (කළමනාකරුගේ) සහ පියාගේ (නායකයාගේ) සෙවන නැතිව ඇතිවන වර්ධනයන් අසමතුලිත ය. විශේෂයෙන් වේගයෙන් වෙනස් වන ලෝකයක මේ දෙවර්ගයේම සෙවන අවශ්‍ය ය.

එසේ නොවුනහොත් ඒ සංවිධාන, ආයතන හෝ රට එක්කෝ කෙටිකාලීනව, නැත්නම් දිගුකාලීනව, අසාර්ථක වීමේ ශාක්‍යතාවයෙන් යුතු ය.