වෙනසකට මිනිසුන් කැමති ද? ඒ ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු දෙකක් තිබේ. එකක් අකමැති ය. අනෙක කැමති ය. මේ උත්තර එකිනෙකට පරස්පර වුව ද දෙකම ඇත්ත ය.
ආසයි බයයි යන්න තවත් දිය හැකි එක් පිළිතුරකි. ඒ දෙකම එකට තිබිය හැකි ද? තිබිය හැකි බවට හොදම උදාහරණය අපට දෙන්නේ මේ වෙනස ය.
ඔවුන් අකමැති හා බිය ඇයි?
වෙනස හැම විටම පාහේ අවිනිශ්චිතතාවය සමග බැදී ඇති නිසා ය. අප දැනටමත් දන්නා දේ නොව නොදන්නා දේ මුණ ගැසෙන නිසා ය. අප උගත් දෑ ප්‍රමාණවත් නොවිය හැකි නිසා ය. අපට ද වෙනස් වීමට වෙනස බල කරන නිසා ය.
ඔවුන් වෙනසට කැමති හා ආසා ඇයි?
වෙනස වෙනසක් ඇති කරන නිසා ය. නැවුම් බවක් ගෙනෙන නිසා ය. ඒකාකාරී බව නිසා අපටම එපා වී ඇති ජීවන ශෛලියෙන් අප ගලවා ගන්නා නිසා ය.
මුලදී වෙනසකට සැවොම පක්ෂ කර ගත නොහැකි ය. බිය, ආසාව ඉක්මවන බැවිනි. එහෙත් අභියෝග දැරීමට කැමති අය වෙනසකට පක්ෂ කර ගත හැකි ය. ඒ අතර තරුණයන් ද කාන්තාවන් ද ප්‍රධාන ය. වෙනසකට වඩාත් අකමැත්තේ වැඩිහිටි පිරිමි ය.
මෙයින් කිසිලෙසකින් වත් සෑම කාන්තාවක්ම සෑම තරුණයෙක්ම වෙනසකට පක්ෂ බවක් නොහැගවේ. ඒ ලෙසම සියලු වැඩිහිටි පිරිමි වෙනසකට විරුද්ධ බවක් නොහැගවේ. සමහර වයසක උදවිය තරුණයන්ට වඩා තරුණ ය. ඒ ඔවුන් ඉගෙනීමට ඇති කැමැත්ත අත් නොහළ නිසා ය. සමහර තරුණයින් වයසක උදවියට වඩා වයස ය. ඒ ඔවුන් ඉගෙනීම අත් හැර ඇති නිසා ය. ඒ නිසා වෙනසට පක්ෂ බලමුළු රැස්කිරිම කල්පනාවෙන් කළ යුතු ය.
බොහෝ අය වෙනසකට මුහුණ දෙන්නට සිදු වූ විට මුලින්ම කරන්නේ එය මග හැරීමට කටයුතු කිරීම ය. ඊළගට කරන්නේ එය වැඩක් නැති වැඩක් බව කියා පෑම ය. ඊටත් පසුව කරන්නේ එය විහිළුවකට ලක් කිරීම ය. ඒ මුල්වටයඋකටලී සමයයි.
ඊලගට කරන්නේ එය විනාශකාරී බව කියමින් විවේචනය එල්ල කිරීම ය. මේ දෙවන වටය වාචික විරෝධයේ සමයයි.
එයිනුත් නොබා ඉදිරියට ඇදේ නම් ඊලගට කරන්නේ සැගවී කඩා කප්පල් කිරීමට තැත් කිරීම ය. එයත් අසාර්ථක වන්නේ නම් ඉදිරියට පැමිණ ප්‍රසිද්ධියේ විරෝධය පෑමට ඉදිරිපත් වේ. මේ තෙවැනි වටය භෞතික විරෝධයේ වටයයි.
අවසානයට ඒ සියලු මැද වෙනස ජයග්‍රහණය කෙරේ නම් එයින් පසු විරුද්ධ වූ අයම වෙනස වෙනුවෙන් පෙනී සිටින්නට වෙයි. ඒ ජයග්‍රහණ සමයේ වෙනසට පියවරුන් විශාල ගණනාවක් ඇති වේ. ජයග්‍රහණයේ ධජය ගෙනයන්නට දැන් පිරිවර ඕනෑ තරම් ය.
අවශ්‍ය වන්නේ තුන්වෙනි වටය ජය ගන්නා තෙක් ඉවසාගෙන ඉදිරියටම යෑම ය. ඒ සදහා බලමුළු එකතු කිරීම ය. වෙනස පරදින්නේ තුන්වෙනි වටය වෙනසේ නියමුවන්ට ඔරොත්තු නොදෙන විට ය. එසේ වූ කල සිවි වෙනි වටය දැක දැකත් ඔවුහු පසු බසිති. ධෛර්යය අවශ්‍ය එයින් මිදීමට ය.
වෙනසේ ස්වභාවය අනුව සහය අවශ්‍ය වන්නේ කාගෙන් ද යන්න වෙනස් වේ. සමහර විට අපට වඩා ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ සහය වෙනසට අවශ්‍ය විය හැකි ය. සමහර විට සගයින්ගේ සහය ප්‍රමාණවත් විය හැකි ය. සමහර විට තමන්ට වඩා පහළ පිරිසකගේ උදව් වුවමනා විය හැකි ය.
මෙහිදී තීරණාත්මක එක් සාධකයක් වන්නේ වෙනසින් වඩාත්ම බලපාන්නේ කාට ද යන කාරණයයි.
නිවැරදි බලවේගවල සහය ලැබෙන්නේ නම් ජයගත නොහැකි වෙනසක් නැත.
Management in Sinhala 
මේ වගේ දේවල් ගැන දැනුම අත්දැකීමෙන් ලබාගන්නවට වඩා මෙහෙම කියවන්න ලැබෙන එක ලොකු දෙයක්! ස්තූති වේවා!
වෙනසක් පිලිබද බලපොරොත්තු දල්වා වර්තමාන ප්‍රශ්න වලින් පලා යාමටද සමහරු පුරුදු වී සිටිති. ඔවුන් කරනා වෙනසක්ද නැත විසදන ප්‍රශ්නයක්ද නැත. එබැවින් වෙනස යනු රැවටිල්ලක් ලෙස සමහරු සිතනු ඇත.
වෙනසක් ඇති වීමට කාලයක් ගත වේ. ඉක්මන් විසදුම් අපේක්ෂා කරන අය ඒ නිසාම එවැනි විටෙක කලකිරීමට ඉඩ තිබේ. වෙනස කළමනාකරණය අය මේ ගැන ද සැළකිල්ලක් දැක්විය යුතු ය.
අපට වුවමනා වුනාට දරු ගැබක් මාස තුනකින් මෝරන්නේ නැත. එහෙත් දරුවෙකු ප්‍රසූත කරන්නට පෙර ගැබ තුළ ඉන්නා බව පිට ඉන්නා අයට පෙනෙන්නේ නම් ඔවුන් කලබල වෙන එකක් නැත. එසේ පෙනෙන්නට ද කාලයක් ගත වේ. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ එතැන ය.
නායකත්වය සෑම දෙනෙකුටම දැරිය නොහැක්කේ ද ඒ නිසා ය. කලකිරී පසුබාන මිනිසුන් මැද්දේද හිස ඔසවා ගෙන සිටින්නට එවැනි නායකයන්ට හැකියාව තිබිය යුතු ය.
ආසවෙන් කියවපු ලිපියක්…
මනෝ විද්යාවෙද කොහෙද සංකල්පයක් තියෙනවා නෙද මනුෂ්යයා සමානයෙන් වෙනසට අකමැතියි කියලා..
රටවල් දෙකක සමාජ වල ගැවෙසන්න ලැබිලා මම අත්දෙකපු දෙයක් තමයි අළුත් දේ( කලින් තිබුන දේට වඩ වෙනස්ව) එන දේ බාර ගන්න විදිය වෙනස්… කියන එක
ඔබ හරි. වෙනස හැමතිස්සේම අවදානමක් ගෙන එනවා. සමහර සංස්කෘතීන් අවදානම් බාර ගන්න කැමති නෑ. සමහර සංස්කෘතින් තුළ අවදානම් බාර ගැනීම අතිශයින් අගැයීමට ලක් වෙනව. ඒ නිසාම අලුත් දේ බාර ගන්න විදිහ රටින් රටට ප්‍රජාවගෙන් ප්‍රජාවට වෙනස්.
change යනු සංක්‍රාන්තිය ලෙස සැලකුවොත් Change Management යන්න සංක්‍රාන්ති කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්විය හැක . එය ඔබට තවත් රසවත් මාතෘකාවක් වේවා!