තීරණ ගැනීමේදී අප වැටෙන බොරුවලවල්


වැඩි දෙනෙක් හිතන්නෙ එහෙමයි. ඒ කියන්නෙ ඒක හරි වෙන්නට ඕනෑ.

අප පුරුදුව ඇත්තේ එසේ සිතීමට ය. එසේ වුව ද වැඩි දෙනෙක් හිතන නිසා යමක් නිවැරදි වන්නේ නැත. අපට මොළයක් දී තිබෙන්නේ අපට හිතන්නට ය. වැඩි දෙනෙක් හිතන දේ දෙස බලා තීරණ ගන්නේ නම් එවැනි මොළයක් අපට ඇත්තේ කුමකට ද?

එයා ටිකක් මං වගේ. එයා හරි හොද කෙනෙක් වෙන්නට ඕනෑ.

අප අප වගේ අයට කැමති ය. එහෙත් ඔවුන් එක් විදිහකින් අපට සමාන වූ පලියට අන් සියලු විදිවලින් අපට සමාන යයි සිතීම වැරදි ය.

එයා කැමතියි තිස්ස අබේසේකරගෙ චිත්‍රපටි වලට. මාත් හරියට අගය කරන චිත්‍රපටි අධ්‍යක්ෂවරයෙක් තිස්ස අබේසේකර. එයා කියපු අනිත් අදහසුත් මං හිතන්නෙ ගොඩක් නිවැරදි යි.

කෙනෙකුගේ එක් අගය කිරීමක් නිවැරදි වූ පලියට ඔහු අගය කරන සියලු දේ යහපත් යැයි ගත හැකි ද? එසේ සිතන්නේ ඇයි දැයි ගැටළුවක් වුව ද අප සිතන්නේ එසේ ය.එක් අදහසක් නිවැරදි වීම මත අනිත් සියලු අදහස් නිවැරදි යැයි ගත නොහැකි ය. එක් ප්‍රශ්නයක දී නිවැරදි අස්ථානයක් ගන්නා අයෙක් තව ප්‍රශ්නයක දී ඉතාම දුර්වල අස්ථානයක් ගන්නට පුලුවන.

මං අහල තියෙන්නෙ වැඩිම අනුහස් තියෙන්නෙ කන්දෙ දේවාලෙ කියල. මං හිතන්නෙ ලංකාවෙ වැඩි දෙනෙක් එහෙම තමයි විශ්වාස කරනව ඇත්තේ.

මා අසා තිබෙන්නේ මට මුණ ගැහුණු අයගේ කතා ය. කන්දෙ විහාරය කියන්නේ හොර ගුහාවක් යැයි කියන අය ද සිටිති. ඒ බව මා ඇසුවේ පසු කාලෙක ය. එහෙත් ඒ වනවිටත් මා සිතා සිටියේ බොහෝ දෙනෙකු එසේ විශ්වාස කරන බව ය. මට මුණ ගැසෙන අය වැඩි දෙනෙක් කියූ පමණින් එය බහුතරයේ මතය යැයි මට නිගමනයකට එළඹීමට හැක්කේ කවර පදනමක් මත ද?

ඊයේ පෙරේදාත් මං දැක්ක මිනිහ රෑ වෙනකම් ඉන්නව. කැප වෙල වැඩ කරන මිනිහෙක්.

අපට වඩාත් මතක තිබෙන්නේ මෑතක සිදු වූ දේ ය. ඒ නිසාම අප ගන්නා තීන්දු සියලු තොරතුරු මත නොව මෑත තොරතුරු මත පදකම් වේ. එය යථාර්තයම නොවිය හැකි ය.

මිනිහ හත හමාරට ඉස්සෙල්ල ඔෆිස් එකේ. කලට වෙලාවට වැඩ කරන මිනිහෙක්.

අපට සන්දර්භය විමසන්නට අමතක වේ. සමහර විට ඔහු හත හමාර වන විට කාර්යාලයේ පෙනී සිටින්නේ දරුවා පසාලට ඇරලීමෙන් පසු කරන්නට යමක් නැති නිසා ය.

මේ නිසා අප ගත් තීරණ දෙස අපටම විචාරාත්මකව බැලිය හැකි නම් හොද ය. නැතහොත් වෙන්නේ හරි යැයි හිතාගෙන වැරදි තීරණ ගැනීම ය. අමාරුවේ වැටීම ය.

Advertisements

ප්‍රතිවිරුද්ධ දිසාවට වැඩ කරන අපේ මනස නොහොත් අකමැත්ත කැමැත්ත කිරීම


අප කැමති අයට උදව් කිරීමට අපි නොපැකිලෙන්නෙමු. හේතුව පැහැදිලි ය. එහෙත් ඒ තරමටම පැහැදිලි නැති දෙයක් ද අපට සිදු වේ. ඒ එහි ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙයයි. ඒ අප උදව් කරන අයට අප තුළ කැමැත්තක් ඇති වීම ය.

මේ බව ලෝකයට මුලින්ම කීවේ බෙන්ජමින් ෆ්රූන්ක්ලින් ය. ඔහු සමග නොහොදව සිටි කෙනෙකුගෙන් බොහෝ බැගෑපත් වී කුඩා උදව්වක් ගෙන ඔහු තමන්ගේ මිතුරෙකු බවට පත් කර ගැනීමට බෙන්ජමින්ට හැකි විය.

මෙසේ අප මනස එක් පැත්තකට නොව දෙපැත්තටම වැඩ කරන්නේ මනසේ ආතතිය ඉහිල් කර ගැනීම සඳහා ය. අමනාප වී සිටින කෙනෙකුට උදව්වක් කිරීමට මනසට අපහසු ය. ඉදින් උදව්වක් කරන්නේ නම් අමනාපය තවදුරටත් තබා ගැනීමට ඊට බැරි ය.

අප දන්නා තවත් දෙයක් නම් අපේ මනස විසින් චර්යාව සකසන බව ය. එහෙත් මෙහි ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙය ද ඒ තරමටම නැත්නම් ඊටත් වඩා සත්‍ය ය. එනම් අපේ චර්යාව විසින් අපේ මනස සකස් කරන බව ය.

අප සන්සුන්ව ඇවිදින්නට මෙන්ම සන්සුන්ව කතා කරන්නට පුරුදු වන්නේ නම් මනස ඉබේම සන්සුන් කර ගත හැකි ය.

අප යමක් අකමැත්තෙන් වුව කරන්නේ නම් ටික කලකින් එයට අප තුළ කැමැත්තක් ඇති වනුයේ ඒ අනුව ය. ව්‍යායාම ආරම්භ කරන කෙනෙකුට දින 21 ක් එක දිගට අමාරුවෙන් වුව එවැන්නක යෙදෙන ලෙස උපදෙස් ලැබෙන්නේ මේ නිසා ය.

අප දිගින් දිගට කරන දෙයකට අකමැති වීමට අපට අපහසු ය. එසේ කළ හොත් මනසට ඇතිවන්නේ ආතතියකි. මනස එය එක් විදිහකට බැරිනම් අනෙත් විදිහකට ඉහිල් කර ගැනීමට මගක් සොයයි.

බලාහාත්කාරය කලක දී ස්වයං විනයක් හදන්නේ එසේ ය. පාසලට වේවැල් කෝටු නාරන් සියඹලා අතු ආවේ ඒ අනුව ය. කල්වේලා ඇතිව පාසල් ඒමට එය උපකාරී විය. ටික කලකින් කෝටුවේ අනුහසක් නැතිවම පාසලට කල් වේලා ඇතිව පැමිණීමට අපට හුරු විය.

කෝටුව දෙස වෛරයෙන් බැලූ අය ද පසු කලෙක වැඩිවියට පත්ව ඒ දෙස දයාබරිත බැල්මක් හෙලන්නේ ඒ නිසා ය.

අකමැත්ත කැමැත්ත බවට පෙරලීම කළමනාකරුවෙකුට නිරන්තරයෙන් මුහුණ දෙන්නට සිදුවන අභියෝගයකි. අප ඉහත සඳහන් කළ නියාම දෙකම ඊට අවශ්‍ය න්‍යායාත්මක පදනම සපයයි.

අපේ මනස වැඩ කරන හැටි අප තේරුම් ගත් විට අපට අප වටා සිටින මිනිසුන් කෙරෙහි තීරණාත්මක බලපෑමක් එල්ල කළ හැකි ය. එපමණක් නොවේ. බාහිර බලපෑම්වලට යටත් නොවී සිටීමටත් එයින් අපට අනුපමේය ශක්තියක් ලැබේ.

කළමනාකරුවන් මනෝ විද්‍යාව උගත යුතු යැයි අප වරින් වර නැවත නැවතත් මතක් කරන්නේ ඒ නිසා ය.

සමහර දේ දැඩිව අල්ලා ගන්නට තැත් කරන තරමට ලිස්සා යෑමට වැඩි ඉඩක් ඇත්තේ ය


තෙත සබන් කැබැල්ලක් දැඩිව ඇල්ලූ විට සිදුවන්නේ එය අතින් ලිස්සා යෑම ය. ලිස්සන මතුපිටක යන වාහනයක් නවත්වන්නට තිරිංග යොදන කෙනෙකුට සිදුවන්නේ වාහනය පාලනය කර ගැනීම තවදුරටත් අසීරුවීම ය.

දරුවෙකුට දැඩී සීමා පනවා හදන පියෙකුට සිදුවන්නේ ඔහු ගෙදරින් පැන යනු දැකීමට ය. බිරින්දෑට අඩම්තේට්ට්ම් කර පාලනය කරන සැමියෙකුට සිදුවන්නේ තමන්ගේ පාලනයෙන් එහෙම පිටින්ම මිදී යන බිරින්දෑ කෙනෙකු දැක ගැනීමට ය.

පොල් මිල ඉහළ ගිය විට බොහෝ ආණ්ඩු කරනුයේ පොල් අපනයනයට තහංචි පැමිණවීම ය. ඒ හරහා පොල් මිල පහල බැස්සීමට කටයුතු කිරීම ය. එයින් සිදුවන්නේ පොල් වැවිලි කරුවන් අධෛර්යමත් වී පොල් ඉඩම් කට්ටි කඩා විකිණීමට කටයුතු කිරීම ය. පොල් ඉඩමට කරන ආයෝජන නවතා දැමීම ය. වෙනත් භෝගයක් වවන්නට තීරණය කිරීම ය. තාවකාලිකව මිල ඉහළ ගිය පොල් සදාකාලයට මිල ඉහළ යන්නේ එවැනි ක්‍රියා නිසා ය. කළ යුතුව තිබුනේ පොල් වවන්නන්ට තව තවත් උදව් කිරීම වුව කළේ ඔවුන්ට ලද අවස්ථාව ද අවුරා දැමීම ය. පොල් මිල පහල  දැමීමට කළ වැඩම පොල් මිල ඉහල යාමට තුඩු දෙන්නේ එසේ ය.

සිතු දේ නොම වෙන නොසිතු දෙයම වන මේ කලබැගෑනිය ඇති කරගන්නේ අපට ඇති දැඩි වුවමනාව විසින්ම ය.

දැඩිව අල්ලා ගන්නේ ආදරය නිසා ය. සතුට රැක ගනු සදහා ය. එහිදී අහිමි වී යන්නේත් අප දැඩිව අල්ලා ගන්නට හදන දෙය ය. නැතිවන්නේ ම සතුට ය. ඉහල යන්නේ ම පහල දමන්නට දැගලූ පොල් මිලම ය.

අපට ස්වභාවික නියාමයන්ට එරෙහිව යා නොහැකි ය. අපට කළ හැක්කේ ඒවා පරිස්සමින් පාවිච්චියට ගැනීම පමණකි. යමකට ඇති දැඩි ඇලීම නිසාම මේ සත්‍යය අපට මග හැරෙයි. එවිට අප ඇල්ම කරන දෑම අපෙන් ගිලිහී යයි.

මිනිසුන් ස්වභාවයෙන්ම ආර්ථමාර්ථකාමී ය. අපට එය වෙනස් කළ නොහැකි ය. ඔවුන්ට දොස් කීමෙන් පලක් නොවේ. අපට කළ හැක්කේ ඒ සත්‍යය තේරුම්ගෙන ඒ මත පිහිටා මිනිසුන් සංවිධානය කිරීම ය. ආර්ථමාර්ථය වටා සංවිධානය කිරීම ය.

එහිදී ඔවුන්ගේ පටු ආර්ථමාර්ථකාමය (narrow self-interest) වෙනුවට හැකි නම් ඔවුන්ගේ බුද්ධිමත් ආර්ථමාර්ථකාමිත්වයට (enlightened self-interest) ආමන්ත්‍රණය කිරීම ය.

පොල් අපනයනයට තහංචි දැමීම නොව එයින් ලැබෙන මුදල් පොල් ඉඩමේ වැඩි දුර වර්ධනය වෙනුවෙන් යොදවන්නට ඔවුන් පෙළඹවීම ය. අද නැතත් හෙට පොල් මිල අඩුවනු ඇත්තේ එසේ ය. දරුවාට තහංචි දමනවා වෙනුවට ඔහුට සමාජය ගැන දැනුවත් වීමට ඉඩ සලස්වා දීම ය. ඔහු බලාත්මක කිරීම ය. බිරිදට අඩම්තේට්ටම් කිරීම පැත්තකට දා ආදරය කිරීමට ඉදිරිපත් වීම ය. ඇය තුළ තමන් ගැන සෙනෙහසක් ඇති කරලීමට පියවර ගැනීම ය.

වුවමනාව තිබුනාට මදි ය. දැනුම ද අවශ්‍ය යැයි කියන්නේ ඒ නිසා ය. බොහෝ කළමනාකරුවන් තම වුවමනාවන් ඉටු කරගන්නට වලි කන මුත් එසේ කර ගත හැක්කේ කෙසේදැයි දන්නේ නැත. මිනිසුන් කළමනාකරණයට common sense ඉක්මවන දැනුමක් වුවමනා ය.

කළමනාකරුවන් සමාජවිද්‍යාව ද මනෝ විද්‍යාව ද ඉගෙන ගත යුත්තේ මේ නිසා ය. සමාජය හා මනස වැඩ කරන හැටි දැනගත් විට ඒ නියාමයන්ට විරුද්ධව නොයා ඒවා තමන්ට අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමට භාවිතා කළ හැක්කේ ය.

ප්‍රශ්නය අප වීජ ගණිතය ඉගෙන තිබීම ය


වීජ ගණිතයේ ස්වායත්ත විචල්‍ය කියා එකකුත් පරායත්ත විචල්‍ය කියා එකකුත් තිබෙයි. ස්වායත්ත විචල්‍යය වෙනස් වුනාම පරායත්ත විචල්‍යය ද වෙනස් වෙයි.

වීජ ගණිතයේ වගේ ඉතාම සරල රේඛීය සම්බන්ධයක් විදිහට අපේ ජිවිතයත් තිබේ නම් සියල්ල පහසු ය. අපේ අවාසනාවට ජීවිතය වීජගණිතය තරම් සරල නැත.

මා වෙනස් වන විට මගේ බිරිද වෙනස් වෙයි. එහෙත් වීජ ගණිතයේ මෙන් එය එතැනින් අවසන් වෙන්නේ නැත. ඇය වෙනස් වුනහම මා නිකම් සිටින්නේ නැත. නැවත මම ද වෙනස් වෙමි. එවිට බිරිද නැවතත් වෙනස් වෙයි. මෙය චක්‍රාකාර ය. කෙළවරක් නැති ය.

ආයතනයක කළමනාකරණය හා වෘත්තීය සමිති අතර ගනුදෙනුව ද ඊට සමාන ය. කළමනාකරණය වෙනස් වුනහම වෘත්තීය සමිතිය වෙනස් වෙයි. ඊට අනුව කළමනාකරණය නැවත වෙනස් වෙයි. වෙනස වෙනසකට ද එය තවත් වෙනසකට ද බල පායි. ටික කලක් යන විට ආරම්භය සිදු වුනේ කෙසේ දැයි අමතකව ගොස් ය. වෙනස නොනැවතී වෙනස් වෙමින් ඉදිරියට යයි. අවසානයේ කුඩා ප්‍රශ්නයක් දළු ලා ගිය සටනකට පරිවර්ථනය වී අවසන් වීමට ද පුළුවන. (ආරම්භය සාධනීය වූයේ නම් කාලයත් සමග අලුත් ආකාරයේ සහයෝගීතාවයකට ද එය පරිවර්ථනය වන්නට පුළුවන).

මේ ගමන අගාධයකට දෙපාර්ශවයම තල්ලු කරන්නේ නම් එය කණගාටුදායක ය. එහෙත් බලාපොරොත්තු අත් හැර ගත යුතු නැත. එය වෙනස් කළ හැකි නිසා ය. ඒ අනෙකාගේ වෙනසට ප්‍රතිචාරයක් ලෙස වෙනස් වන්නේ නැතිව එහෙම පිටින්ම වෙනස් වීමෙනි. අනෙකා අපේක්ෂා නොකළ ආකාරයට වෙනස් වීමෙනි. අතීතය එහැම පිටින්ම අමතක කොට නිදහස්ව අනාගතය දෙස බැලීමෙනි. ඉරි ඇද බලි කුරුටු ඇද කිලිටව ගිය කොළය ඉවත දමා හිස් සුදු කොළයක් අතට ගැනීමෙනි.

දන්න ඉංග්‍රීසියෙන් කියන්නේ නම් reactive වීම නවතා proactive වීමෙනි.

අවාසනාවට proactive කියන වචනයට සිංහල වචනයක් මධුර ශබ්ද කෝෂයේ නැත. එයින් එහි වැදගත් කම අඩු නොවේ.

අතීතයෙන් බැහැරව අලුතින් හිතන්නට ඉගෙන ගන්නා මිනිස්සු තමන් කර දා ඉන්නා උරචක්‍රමාලාවෙන් නිදහස් වෙති. මේ තුළ පැරණි කරුණු මත පදනම් වූ තර්කයට තැනක් නැත. තැන ඇත්තේ අලුතින් ඇති කර ගත යුතු විශ්වාසයට ය. ඒ සදහා අවශ්‍ය නිර්මාණශීලී මනසකි. තර්කයට කොටු කර ගත නොහැකි නිර්මාණශීලි මනසකි.

මේ සටහන ලියන්නට මා යොමු කළේ උතුරු පළාත් ප්‍රධාන ඇමතිවරයාගේ දිවුරුම් දින කතාව කි. ඒ නිසාම එහි යොමුව පහත දැක්වේ.

දේශපාලන කදවුරු පැත්තක තබා ඒ දෙස අප ඉහත දැක්වූ තර්කනය ඔස්සේ බැලුවොත් ඉගෙනීමට බොහෝ දේ ඇතැයි මම සිතමි.

https://www.colombotelegraph.com/index.php/i-took-oaths-a-little-while-ago/

ප්‍රධාන ඇමතිවරයාගේ මේ කතාව පිළිබදව නොව ඒ මත පදනම්ව අප ගොඩ නැගූ සංවාදාත්මක මූලධර්මය සංවාදයට බදුන් වෙතැයි සිතමු.

එක් පැත්තකින් නොසිතූ ප්‍රතිචාරයක් ලැබී තිබේ. අනිත් පැත්ත එය පාවිච්චියට ගත්තොත් අලුත් මාවතක් රටට විවෘත වනු ඇත්තේ ය. ඒ අරගලයේ මාවත නොව සංහිදියාවේ මාවත ය.

කථාවක් නොවේ. කථනයක් ය!


මගේ ආදරය ඇයට ප්‍රකාශ කිරීමට මට අවශ්‍ය ය. පණිවුඩය අති සරල ය. කියන්නට ඇත්තේ වචන තුනකි. ඒ “මම ඔබට ආදරෙයි“ යන්න ය.

මොන එහෙකට වැල්වටාරම් ද? කියන්න තියෙන දේ කෙලින් කියල දැම්මහම අහවර ය. එසේ සිතා මම ඇය හමුව මේ අතිශය වැදගත් පණිවිඩය කෙලින්ම කියා දැම්මෙමි.

ඔබ හිතන විදිහට කුමක් වන්නට ඇත් ද?

ප්‍රතිචාරය කුමක් වුවත් එය යහපත් එකක් වන්නට ඉඩක් නැතැයි ඔබ සිතුවා නම් ඔබ හරි ය.

එය දඩබ්බර විහිළුවක් ලෙස මිසක ආදරය ප්‍රකාශ කරන බරපතල ආකාරයක් ලෙස සැළකිල්ලට භාජනය වන එකක් නැත.

අපට සන්නිවේදනය අමාරු ඒ නිසා ය. කියන්න තියෙන දේ කෙලින් කිව්වාට හරි නැත.

අමු අමුවෙන් නැතිව ලුනු ඇඹුල් දමා කියන්නට මේ නිසා අපට සිදුව තිබේ. නිරුවතින් නැතිව සළු පිළි අන්දා ඉදිරිපත් කරන්නට අපට සිදුව තිබේ. නිකම් දෙන්නේ නැතිව වටිනා දවටනයක ඔතා දෙන්නට සිදුව තිබේ. සන්නිවේදනයේ මේ සංසිද්ධිය හදුන්වන්නේ සංකේත කරණය යනුවෙනි.

දවටනයක ඔතා දුන්නහම ඇතුළේ තියෙන්නේ කුමක් දැයි එකවර සිතා ගත නොහැකි ය. එය ලිහා බැලිය යුතු ය. ආරළු බීරළු අයින් කර සැබෑව තෝරා බේරා වෙන් කර ගත යුතු ය. එයට කියන්නේ විකේත කරණය කියා ය.

හොද සන්නිවේදකයෙකු වන්නේ සංකේත කරණය මෙන්ම විකේත කරණය ද හොදින් කරන්නාට ය. ලෝකයාට අප තේරුම් කර දිය හැක්කේත් ලෝකය අපට තේරුම් ගත හැක්කේත් ඒ දක්ෂතාවය තිබු විට ය. ඒ දෙඅංශයේ කුසලතා නැති කෙනෙකුට දක්ෂ කළමනාකරුවෙක් විය නොහැකි ය.

කළමනාකරුවන් සන්නිවේදනය ගැඹුරින් හැදෑරිය යුත්තේ ඒ නිසා ය.

සංකේතකරණයේ ලා දක්ෂම පිරිස කලාකරුවන් හා අලෙවිකරුවන් ය. පණිවුඩය සිත් ඇදගන්නා එකක් පමණක් නොව තමන්ගේ එකක් කරගන්නට ජනතාවට පුලුවන් වෙන විදිහට ඉදිරිපත් කරන්නට ඔවුන් දක්ෂ ය.

උපමා රූපක අලංකාර සමග එන ගීතයක් කෙලින් එන කථනයකට වඩා අලංකෘත ය. ගීතයක යටි අරුත් තේරුම් ගැනීමේලා සැවොම එකසේ දක්ෂ නැත. එය ලිහා ගත හැක්කේ කලාවට සංවේදී සිතකට ය.

කළමනාකරුවන් කලාකරුවන් සාහිත්‍යධරයන් වූ තරමට ඔවුන්ට මේ කුසලතා ද දියුණු කර ගත හැකි ය.

කම්මැලි කොල්ලනේ පොල්කටුව ගෙන හිගමනේ….Theory X, Y and Z


සමහර මිනිසුන් කම්මැලි ය. ඒ නිසා ඔවුන්ට යම් කාර්යයක් පැවරූ විට ඔවුන් ඉතා දැඩි සෝදිසියකට ලක් කළ යුතු ය. ඔවුන් අධීක්ෂණය කළ යුතු ය. සෙමින් වැඩ කරන මේ අයට එරෙහිව “කෙවිට“ භාවිතා කළ යුතු ය. මීහරක් රැලක් දක්කන ගොපල්ලෙකු මෙන් කළමනාකරු සෑම විටම ඔවුන්ට පිටුපසින් සිට ගෙන ඔවුන් නිසි දිසාවට නිසි අයුරින් වැඩ කිරීමට යොමුකළ යුතු ය.

මුලදී කළමනාකරුවන් මිනිසුන් දෙස බැලුවේ මේ ආකාරයට ය. කළමනාකරණය හදාරණ අය Theory X යනුවෙන් මේ කල්පිතය හදුන්වති.

මේ ගොඩට නොවැටෙන මිනිස්සු ද සිටිති. ඔවුන් කම්මැලි නැත. ඔවුන් අභියෝග බාර ගැනීමට කැමති ය. ඔවුන් වැඩ කිරීමට කැමති ය. විශේෂයෙන්ම අමාරු වැඩක් පැවරූ විට වැඩි උනන්දුවකින් ඔවුහු වැඩ කරති.

මේ බව පසු කලෙක තේරුම් ගිය පසු කළමනාකරණය අලුත් කල්පිතයක් හදුන්වා දුන්නේ ය. එය හැදින්වූයේ Theory Y කියා ය. එයින් කියවුනේ මිනිසුන් කම්මැලි නැති බවත් අභියෝගවලට ආසා කරන බවත් ඒ නිසා නිසි අභියෝග සකසන්නේ නම් හැම කෙනෙක්ම දිරි ගැන්විය හැකි බවත් ය.

එහෙත් කළමනාකරුවන්ට තේරුම් ගියේ එය නිවැරදි විය හැකි වුවත් සමහර විට පහසු නොවිය හැකි බව ය. ජීවිතය තුළ සකස් වුනු ආකල්ප පහසුවෙන් වෙනස් කළ නොහැකි බවත් සමහරු විවිධ හේතු මත කම්මැලි වන අතර ඔවුන් අවදි කිරීම පහසු නොවන බවත් ඒ අනුව දෙවැනි කල්පිතය සියල්ලන් සම්බන්ධයෙන් සත්‍යය නොවන බවත් අඩු වශයෙන් ප්‍රායෝගික නොවන බවත් ඔවුහු තේරුම් ගත්තෝය.

සමහර මිනිසුන් විශේෂ පෙළඹවීමක් නැතුව පවා අභියෝගයක් ලෙස සළකා වැඩකිරීමට කැමති බව සැබෑ වුව ද ඒ හැම වැඩ සම්බන්ධයෙන්ම නොවන බව ද ඉක්මණින්ම පෙනී ගියේ ය. සමහර වැඩවලට මේ මිනිසුන් ද අකමැති ය. ඒ අභියෝගයක් නැති ප්‍රාථමික කාටත් කළ හැකි වැඩ වලට ය. ඔවුන්ට අවශ්‍ය ඔවුන්ගේ ශාක්‍යතා වඩාත් හොදින් උරගා බැලෙන වැඩ ය. අනෙත් වැඩ කිරීමේ දී අප මුලින් කී මිනිසුන් මෙන්ම ඔවුන් ද අලස ය. කම්මැලි ය.

සමහර අභියෝගාත්මක වැඩ බාර ගන්නට කැමති ඒවා අලස බවින් තොරව උද්යෝගයෙන් කරන්නට ඉදිරිපත් වන මිනිසුන් ද එවැනි වැඩ පැවරී ඇති විටෙක පවා සමහර තත්වයන් යටතේ එසේ කිරීමට කැමති වන්නේ නැත.

තමන්ට ඉහළින් සිටින නිලධාරීයා නුරුස්නා කෙනෙක් නම් ද ආයතනයේ ප්‍රතිපත්ති හා නීතිරීති අයෝග්‍ය නම් ද ආයතනයේ පවතින වාතාවරණය නිදහස් නොවේ නම් ද එහි සංස්කෘතිය පීඩා කාරී නම් ද ඔවුන් වෙනත් වටපිටාවක වැඩ කරන ආකාරයෙන් එවැනි තත්තවයක දී වැඩ කරන්නේ නැත. එයින් අදහස් වන්නේ වැඩ අලස කරවන වාතාවරණයන් ද නායකත්වයන් ද ආයතන යාන්ත්‍රණයන් හා ප්‍රතිපත්තීන් ද තිබෙන බව ය.

කළමනාකරු මේ ත්‍රිත්වය ගැනම,  මිනිසුන් වැඩ හා ආයතන වටපිටාව, යන ත්‍රිත්වය ගැනම සැළකිලිමත් විය යුතු ය.

  1. මිනිසුන් සම්බන්ධයෙන් නම් තෝරාගැනීමේදී අලස නොවන මිනිසුන් තෝරාගැනීමට සැළකිලිමත් විය යුතු ය.
  2. වැඩ සම්බන්ධයෙන් නම් ප්‍රාථමික වැඩ යාන්ත්‍රීකරණය කිරීමටත් ඉතිරි වැඩ සදහා කිට්ටු අධීක්ෂණයක් පවත්වා ගැනීමටත් වැඩ ගැලපෙන ඊට ශාක්‍යතාවයන් ඇති අයට බාර දීමටත් ඒවා තුළ ඇති තරම් අභියෝග ගොඩ නැගීමටත් කටයුතු කළ යුතු ය.
  3. ආයතන වටපිටාව වැරදි කළ හැකි අත්හදා බැලීම් කළ හැකි සුහද එකක් බවට පත් කළ යුතු ය. වැඩ කරන මිනිසුන්ට ඊට සමානුපාතික ප්‍රතිලාභ පිරිනමන හා අගැයීම් කරන වටපිටාවක් ඇති කළ යුතු ය. ඒ සියල්ල සහතික කළ හැකි පරිදි ආයතන ප්‍රතිපත්ති හා යාන්තුණ සැකසිය යුතු ය.

එසේ කරන කළමනාකරුවෙකුට මිනිසුන් අලස යයි ආඩපාලි කියමින් ජීවත්වන්නට සිදුවන්නේ නැත. මෙවැනි වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය අවධාරණය කරමින් තුන්වෙනි කල්පිතයක් Theory Z නමින් ඉදිරියට එන්නේ ඒ අනුව ය.

ඉදිරිගාමී කළමනාකරුවන් අනුගමනය කරන්නේ මේ කල්පිතය යි.

 

දුක හා සතුට


මිනිසුන් දුකට අකමැති ය. සතුටට කැමති ය.

කළමනාකරුවන්ගේ යුතුකම වන්නේ තමන් යටතේ වැඩ කරන මිනිසුන්ගේ දුක නැති කිරීමත් සතුට ඇති කිරීමත් ය. සමහරු මේ දෙක පටලවා ගනිති. දුක නැති කළ විට සතුට ඉබේ ඇති වෙතැයි ඔවුහු කල්පනා කරති.

කළමනාකරුවන් ලෙස අප තේරුම් ගත යුතු කාරණයක් නම් දුක නැති කළ පමණින් සතුට ඇති නොවන බව ය.

දුක නැති කල මිනිසුන් ආයතනය දමා යන්නට ඉක්මන් නොවෙති. දුක ඇති නම් ඒ සදහා විශාල පෙළඹවීමක් ඇති විය හැකි ය.

එහෙත් දුකක් නැති නිසා එසේ ආයතන තුළ රැදෙන අය වැඩ කරතැයි අපේක්ෂා නොකළ යුතු ය. ඔවුන් වැඩ කරනු ඇත්තේ සතුට ඇති කරන වටපිටාවක දී ය. ඒ සදහා දුක නැති කිරීම ප්‍රමාණවත් නැත. සතුට ද ඇති කළ යුතු ය.

දුක ඇති වන්නේ ප්‍රමාණවත් වැටුපක් නොලැබුණු කල ය. රැකියාවේ සුරක්ෂිතතාවය ගැටළුවක් වූ කල ය. වැඩකරන වටපිටාවේ පහසුකම් අඩු වූ කල ය. නිසි ආලෝකය වාතාශ්‍රය නොලැබුනු කල ය. නිසි ආයුධ මෙවලම් නැති කල ය. වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය සම්පත් නැති කල ය. නායකයා යකෙක් වූ කල ය.

සතුට ඇති වන්නේ ප්‍රමාණවත් අභියෝගයක් රැකියාවේ තිබුනොත් ය. අලුත් අත්හදාබැලීම් කිරීමේ ඉඩ තිබුනොත් ය. ඒ සදහා වැරදීම්වලට පවා අවකාශ තිබුනොත් ය. කරන වැඩ අගැයීමට ලක් කළොත් ය. වෘත්තීය දියුණුවට කුසලතා සංවර්ධනයට ඉඩක් තිබුනොත් ය. ස්වයං සාක්ෂාත් කරගැනීමට අවකාශ සැලසුනොත් ය. නිර්මාණාත්මක හැකියාවන්ට පුබුදුවන්නට ඉඩ හසර තිබුනොත් ය.

එවිට මිනිසුන් වැඩ කරනු ඇත්තේ ය. ක්‍රීඩාවක් කරන උදයෝගයෙන්ම වැඩ ද කරනු ඇත්තේ ය.

වැඩෙන් බාහිරව නොව වැඩ කිරීම තුළම සතුට සොයනු ඇත්තේ ය.

දුක නැති වී සතුට ඇතිවීම සමගම ආයතනයේ දියුණුව ද ඇතිවනු ඇත්තේ ය.