ඊයේ අවසන් ගමන් ගිය නෙල්සන් මැන්ඩෙලා


Mandela-quote-braveryසරල අව්‍යාජ සිනහවකින් යුත් ඒ සුන්දර මිනිසා දකුණු අප්‍රිකාව වර්ණ භේදයෙන් ගලවා ගැනීමට වසර 27 ක් සිර බත් කෑවේ ය. තමන් හිර භාරයේ රදවා සිටි අයට සමාව දුන්නේ ය. තමන් හිර භාරයේ රඳවා සිටි සුදු පාලකයා වන ක්ලාර්ක් සමග එක්ව හිරේ රැඳී සිටිය දී ම සුදු කළු භේදයෙන් තොර රටකට පදනම දැමීමෙන් නොනැවතී ඔහු සමග එක්ව නොබෙල් සාම තාග්‍යය ද බෙදා ගැනීමට එක වේදිකාවකට, තම පිලේම අන්තවාදීන්ගේ විරෝධය මැද්දේ, ගොඩ වුනේ ය. සුදු කළු භේදය තමන්ගේ පැවැත්ම සඳහා භාවිතා කිරීමෙන් වැළකුණේ ය.වරදකාරිය වූ තම බිරිඳට දඩුවම් දිය යුතු බව විශ්වාස කළේ ය. ඒ අනුව කටයුතු කළේ ය. බලයේ රැදෙන්නට අවසර තිබියදී බලය අත් හැරියේ ය.

ඒ සියල්ල පරිත්‍යාගයන් ය.

වඩා වැදගත් දේ වෙනුවෙන් කරන ලද ‘කුඩා‘ පරිතාග්‍යයන් ය. ඒ ඔහුගේ කෝණයෙන් බැලූ විට ය. අපට නම් ඒවා ලොකු පරිතාග්‍යයන් ය. හිතන්නට වත් බැරි පරිතාග්‍යයන් ය.

කුඩා දෙයක් පවා පරිත්‍යාග කරන්නට අසමත් අප පුංචි මිනිසුන් වන විට ඔහු දැවැන්තයෙකු වන්නේ ඒ නිසා ය.

දෙන්නේ නැතිව ගන්නට බැරි ය. ඔහු වර්ණ භේද වාදය ජය ගත්තේ ය. ඒ සඳහා ජිවිතයේ හොදම කොටස දුන්නේ ය.

විශ්වාස කරන්නේ නැතිව දිගු කාලීන සම්බන්ධයක් ගොඩ නැගිය නොහැකි ය. ඔහු සුදු කළු සමගිය ඇති කර නව රටකට අඩිතාලම දැමී ය. ඒ සදහා හේ කල්ලන් ද ඒ පමණටම සුද්දන් ද දායක වනු ඇතැයි තරයේ විශ්වාස කළේ ය.

අනුන්ට සමාව දීමත් තමන් සම්බන්ධයෙන් දැඩි බවක් රදවා ගැනීමත් නොකර අනභිබවනය කළ නොහැකි බලවේගයක් තැනිය නොහැකි ය. ඔහු ඒ බලවේගය ගොඩ නැගුවේ ය. ඒ සදහා සුද්දන්ට සමාව දී තම බිරින්දෑට දඩුවම් දුන්නේ ය.

අතීතය තුළ එරෙන්නේ නැතිව අනාගතය දෙස බලන්නට ඔහුට තිබූ හැකියාව සාදු ගුණයෙන් තොරව ඇති කර ගැනීම අමාරු ය.

ඔහු සරල ය. සුන්දර ය. හාස්‍යයට ලැදි ය. මෛත්‍රීෙයන් යුක්ත ය.ඒ ලක්ෂණ වලින් තොරව දැවැන්ත යමක් ඇති කළ නොහැකි ය.

පාරේ ඇති කටවුට් වලට වඩා ප්‍රබල වන්නා වූ සුළගින් ගලවා ලිය නොහැකි තාර ගා විකෘති කළ නොහැකි ප්‍රතිරූපයක් මිනිස් හදවත් තුළ ගොඩ නගන්නට ඔහුට හැකි වන්නේ ඒ නිසා ය.

එක රටක මිනිසුන් නොව ලොව නන් දෙස මිනිසුන් ගේ හදවත් වලට කතා කිරීමට ඔහු ශක්තිය ලබන්නේ ඒ නිසා ය.

ඔහු වන්දනා මාන කරන අපට ඔහුගෙන් කාලක් අනුගමනය කරන්නට ශක්තිය ලැබේ නම්?

එසේ ලැබේවා යයි පතමු.

Advertisements

(Tolerating differences) -වෙනස්කම් රිස්සීම


මට අරය රුස්සන්නෙ නැහැ. ඔබ වැඩ කරන ආයතනය තුළ දී මේ කතාව ඔබ විසින් අසා ඇතුවා නිසැක ය.

ආයතනයක් තුළ එකිනෙකා නුරුස්සන මිනිස්සු සිටීම සාමාන්‍ය දෙයකි. ඒ අප එකිනෙකා වෙනස් නිසා ය. වෙනස් කම් ස්වභාවික වුව ද නොරිස්සීම සාමාන්‍යයක් ලෙස පෙනුන ද එය ස්වභාවික නම් නැත. ඊට අමතරව එය ප්‍රශ්න ඇති කරයි.

කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කිරීම එවැනි නොරිස්සීම් නිසා අපහසු වෙයි. ඊට අමතරව කාල පාලුවලට හේතුවන ගැටුම් ද ඇති වෙයි. කාර්යාල ජීවිතය ද එයින් අප්‍රසන්න වෙයි. මානසික පීඩනය හා ආතතිය වැඩි වීමෙන් මිනිසුන් රෝගී වෙයි.

ඒ නිසා ම නායකයෙකුගේ කාර්යභාරයට මේ නොරිස්සීම් රහිත පරිසරයක් ඇති කිරීම ද අයත් වෙයි.

ආතර් සී ක්ලාක් ගෙන් ශ්‍රී ලාංකිකයන්ගේ ඇදහිලි හා විශ්වාස සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ මතය කුමක් ද කියා  ඇසූ විට ඔහු දුන් පිළිතුර වූයේ තමන් ඒ ඇදහිලි හා විශ්වාසවලට එකග නොවෙතත් ඒවාට ගරු කරන බව ය.

අප අතර වෙනස් කම් සම්බන්ධයෙන් හැමට ඒ ප්‍රතිපත්තිය අනුගමනය කළ හැකි නම් ආයතන ජීවිතය සුන්දර වනු ඇත්තේ ය.

ප්‍රශ්නය ඇත්තේ අනෙකා රිස්සීම එසේ කරන ලෙස කියනවාට වඩා අමාරු වීම ය.

කෙනෙකු ස්වභාවයෙන්ම ශබ්ද නගා කතා කිරීමට පුරුදුව සිටී. ඊට අමතරව වැඩක් නිශ්ශබ්දව කිරීමට ද ඔහු හුරුව නැත. අප එය ඉවසිය යුතු ද?

එය ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් වන්නේ නම් එය ඉවසිය යුතු නැත. එහෙත් අප ඔහුට ඒ බව පහදා දිය යුත්තේ ඔහුට නොරිදෙන ආකාරයට ය. ඔහු නොරිස්සනවා වෙනුවට ඔහුගේ එම චර්යාව ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් බව පෙන්වා දිය හැකි ය. එවන් අවස්ථාවක විවේචනය වෙනුවට යොදා ගත යුත්තේ විචාරයයි.

විචාරයේදී අපි නොහොද පමණක් නොව කෙනෙකුගේ හොද ද ඇතුළත් සමතුලිත විග්‍රහයක යෙදෙන්නෙමු. විවේචනයේදී අප කරන්නේ නොහොද අත් කාචයකින් විශාල කර පෙන්වනවාක් මෙන් මතු කර පෙන්වීමකි.

විචාරය තුළ හැගිම් නැත. විවේචනය බොහෝවිට ආවේග සමග එකතු වේ. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ එතැන ය.

නොරිස්සීමට ඉඩ පාදන්නේ විචාරයක ඉදිරිපත් කරන මැදිහත් කරුණු වල නොව විවේචනය හා අත්වැල් බැද ගන්නා ආවේගවල ය.

වඩාත්ම යහපත් දෙය නම් ආයතනයක් තුළ අප එකිනෙකා සමග ගනුදෙනු කළ යුත්තේ කෙසේ ද යන්න පිළිබද සම්මුතියකට එළඹීම ය. ආයතනික හර පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ය. ඒ තුළ වෙනස්කම් පිළිගැනීමත් ඒවාට ගරුකිරීමත් ඇතුළත් කළ හැකි ය. විවේචනය වෙනුවට විචාරයේම යෙදිය යුතු බවට සම්මුතියක් ඇති කර ගත හැකි ය.

මහදැනමුත්තාගේ පොත – කළමනාකරණය සිංහලෙන්


ආයතනයක සිදුවිය හැකි සෑම දෙයක් සම්බන්ධයෙන්ම නීතියක් හෝ රෙගුලාසියක් සැකසිය නොහැකි ය. එවිට සිදුවන්නේ මහදැනමුත්තාගේ පොත වැනි එකක් හැදීමට ය. පනාව වැටුනහම නැත්නම් සේවකයින් අවුලන එකක් නැත.

ආයතනයකට හර පද්ධතියක් තිබිය යුත්තේ ඒ නිසා ය.

(පොතේ නැතැයි කියා සේවකයින් පනාව අවුලා නොසිටි විට මහදැනමුත්තා ලීවේ පනාව වැටුනොත් මින්පසු අවුලිය යුතු  බව ය. අප කියන හර පද්ධතිය අනුව නම් එය ලිවිය යුතුව තිබුනේ ආයතනය සතු සම්පත් නාස්තියෙන් තොරව රැකගැනීමට හැකි සෑම උත්සහයක්ම දැරිය යුතු බව ය.)

ඒ හර පද්ධතියෙන් නායකයා ඇතුළු සියලු දෙනාම බැදෙන්නෝ ය.

කිසියම් නුහුරු නුපුරුදු අවස්ථාවක දී තීරණයන් ගැනීමට මග පෙන්වනු ලබන්නේ හර පද්ධතිය යි.

මගේ ආයතනයේ හර පද්ධතියට අතුළත් කර ඇති එක් වටිනාකමකින් කියවෙන්නේ ආයතනයට සේවය ලබා ගැනීම සදහා පමණක් නොව ඕනෑම ගනුදෙනුවක් සදහා එන කවර ආගමකට ජාතියකට කුලයකට අයත් කෙනෙකුට වුව ද අප ආයතනය තමන්ගේ දෙයක් ලෙස දැනෙන ලෙස අප කටයුතු කළ යුතු බව ය. හැම ගනුදෙනුකරුවෙකුට ම තමන්ගේ පසුබිම නොසළකා සේවය සළසා ගැනීමට ඇති අයිතියට අමතරව ආයතනය කිසිම ආගමකට ජාතියකට හෝ කුලයකට විශේෂයෙන් නොසළකන බව අපගේ ක්‍රියාපටිපාටිය තුළින්ම ප්‍රදර්ශනය විය යුතු බව ද එයින් අදහස් වෙයි.

මේ ආයතනයේ කිසියම් සේවක පිරිසක් විසින් බුදු පිළිමයක් තබා වැදුම් පිදුම් කිරීමේ අවස්ථාව ඉල්ලා සිටියේ එවැනි හර පද්ධතියකින් අප බැදී තිබෙන අතරතුර ය.

මට කිරීමට ඉතිරිව තිබුනේ ඉතා සුළු රාජකාරියකි. ආයතනය තුළ බුදුපිළිමයක් තබා වැදුම් පිදුම් කිරීම ඉහත හර පද්ධතියට අනුව සුදුසු ද යන්න යෝජනාව ගෙනා අයගෙන් විමසීම ය.

බුදුන් පිරිනිවන් පෑමට පෙර බුදුන් ඇවෑමෙන් ශාසනයේ නායකත්වය ගත යුත්තේ කවුද යන ප්‍රශ්නය බුදුන් ඉදිරියේ තැබුවේ ආනන්ද හිමියන් ය. එයට බුදුන්ගේ පිළිතුර වූයේ එය ධර්මය විසින් දැරිය යුතු බව ය.

මා එයින් කියන්නේ ආයතනයක හර පද්ධතිය නායකයා ද ඇතුළු හැමකෙනෙකු විසින්ම පෙනී සිටිය යුතු අනුගමනය කළ යුතු එකක් විය යුතු බව ය. එය නායකයාට ද වඩා වැඩි නායකයෙකු විය යුතු බව ය. එය වරින්වර වෙනස් කළ හැකි ය. එහෙත් ඒ අවස්ථාවාදී ලෙස නොවේ. හැම දෙනාගේ කැමැත්තෙන් ඒ සදහා කටයුතු යෙදී ඇති බව අවබෝධ කරගත් විට ය.

ආයතනයක හර පද්ධතිය රටක ව්‍යවස්ථාවක් බදු ය. එහෙත් අපේ රටේ මෙන් දෛනිකව ගෙනෙන සංශෝධනවලට එය යටත් නොවිය යුතු ය. කරන සංශෝධනයක් විනිවිදභාවයෙන් ද සැළකිය යුතු සංවාදයකින් ද පසුව කිරීමෙන් එහි ගෞරවය රැකිය යුතු ය.

එවන් හර පද්ධතියක් ආයතනයට සුවිශේෂි වටිනාකමක් ද දිසාවක් ද මගපෙන්වීමක් ද සපයනු ඇත්තේ ය.

කළමනාකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ – බර වචනයක් වුනත් ආයතනයක් හෑල්ලු කිරීමට ඊට පුලුවන


ප්‍රතිසංස්කරණයන් කිරීම ආයතනයක පැවැත්මට ද වර්ධනයට ද එකසේ අවශ්‍ය ය. එහෙත් සෑම ප්‍රතිසංස්කරණයක් යහපතක් ගෙනෙන්නේ නැත. සමහර ප්‍රතිසංස්කරණ කොතරම් යහපත් අභිමාර්ථයෙන් කරන්නේ වුව ද අවසානයේ ඒවායින් අයහපතක් ඇති වන්නට පුලුවන.

යම් ආයතන ප්‍රධානියෙකු ආගම සිහිකර වැඩ ආරම්භ කිරීමේ වැඩ පිළිවෙලක් හදුන්වා දෙන්නට සිතන්නේ සැබැවින්ම යහපත් පරමාර්ථයෙන් විය හැකි ය. එහෙත් වෙනත් ආගම්වල සේවකයින් ද ආයතනයට පැමිණෙන වෙනත් ආගමික සේවා ලබන්නන් ද එයින් කොන්වන්නට ඉඩ තිබේ. මේ ආයතනය අහවල් ආගමේ ආයතනයක්ය යන හැගීම වෙනත් ආගම්වල අය ඉන් බැහැරව යාමට හේතුවක් වෙයි.

ආයතනය වඩාත් හොදින් සකසා ආයතනයට බාහිරින් වටිනා පෙනුමක් දීමේ අපේක්ෂාවෙන් එක් පුද්ගලයා සදහා වෙන්ව ඉදිකරන කළමනාකරණ කුටි නිසා මෙතෙක් එකට වැඩ කරගෙන ගිය අය වෙන්වෙන්නට ද ඒ නිසාම වෙනදා තිබූ කණ්ඩායම් හැගීම අඩු වන්නට ද පුලුවන.

එවැනි ප්‍රතිසංස්කරණයක් දකින විට එකක් කඩතොලු මකන්නට ගිය ඉදුරුවේ ආචාරියා අවසානයේ දහසක් කඩතොලු හැදූ කතාව ඉබේම සිහිපත් වෙයි.

හැම වෙනසක්ම බොහෝ මානයන් වෙනස් කරන බැවින් සිදුවන සාධනීය වෙනස මෙන් ම නිශේධනීය වෙනස ද ගැන සැළකිල්ලෙන් ද හැම මානයක්ම පිරික්සමින් ද ප්‍රතිසංස්කරණ සිදු කළ යුතු ය.

එපමණක් නොවේ. අදාළ ප්‍රතිසංස්කරණය ආයතනයේ මෙහෙවර (mission) ප්‍රකාශය කොතෙක් දුරට ශක්තිමත් කරන්නේ ද ආයතනයේ දැක්ම (vision) සාක්ෂාත් කරගැනීමට කොපමණ දුරට හේතු කාරක වන්නේ ද ආයතනයේ අගැයීම් පද්ධතියට (values) කොතෙක් අනුකූල වන්නේ ද ආයතයේ ප්‍රමුඛතාවලට (priorities) කොපමණ දුරට දිරියක් වන්නේ ද යන්න ගැන සැළකිල්ලෙන් ක්‍රියාත්මක කළ යුතු ය.

බොහෝ මහජනයා ගැවසෙන ආයතනයක පඩි පෙළක ඊතල ඇද යා යුතු දිසාව ලකුණු කිරීම ඵලදායී ය. එහෙත් නිර්මාණාත්මක වැඩ කටයුතු කරන කීප දෙනෙක් පමණක් ඉන්නා ආයතනයක එවැන්නක් හදුන්වාදීම අනවශ්‍ය බාධකයක් ආයතනය මත පැටවීමකි. ඒ නිසාම ප්‍රතිසංස්කරණ ප්‍රතිසංස්කරණ සදහා නොව  ආයතනයේ ඵලදායීබව නැංවීම සදහා සුදුසු ද යන්න සළකා බැලීමෙන් කළ යුතු ය. ඒ සදහා ආයතනික සන්දර්භය (context) විමසිය යුතු ය.

අවාසනාවකට බොහෝ ආයතන තුළ සිදුකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ එවැනි දැක්මකින් නොකරන නිසාම ඒවා යහපත අපේක්ෂාවෙන් කරතත් අයහපත් මැදිහත්වීම් බවට අවසානයේ පත් වීම වැළැක්විය නොහැකි ය.