සංස්කෘතිය හා සම්ප්‍රදාය ගැන කළමනාකරුගේ දැක්ම කවරක් විය යුතු ද?


මිනිස්සු මුලින්ම ගස් ගල් වලට වැන්ද. හිරුට සදුට වැන්ද. වැස්ස වලාහක දෙවියන් වැස්ස ගේනවයි කියල හිතුව. නියගෙන් පොළොව වේලිලා යනකොට වැස්ස වලාහක දෙවියන්ට කන්නලව් කළා.

ආදි මුතුන් මිත්තො මළගිය අය විශේෂයෙන් ජීවත්ව සිටිය දි වීර වැඩ කරපු අය දෙවියන් බවට පත්වෙන බව විශ්වාස කළා. මින්නේරිය වැව කරපු මහසෙන් රජතුමාත් දෙවියෙක් හැටියට අදටත් පොළොන්නරුව පැත්තේ බොහෝ මිනිසුන් විශ්වාස කරනව. ඒ විතරක් නෙවෙයි මේ දෙවියන්ට පුජෝපහාර පවත්වන්නත් මිනිස්සු කටයුතු කරනව.

මේ විශ්වාස මිනිසුන්ට හයියක් ලබා දෙනව. ඒවායෙ ඇත්ත නැත්ත හොයන්න හදන්නෙ නගරෙ ඉන්න පණ්ඩිතයො. ගම්වල මිනිසුන් ඇතත් නැතත් කියල හෝ ඒ කටයුතුවල බොහොම භක්තියෙන් යෙදෙනව.

මේ පූජා මිනිසුන්ට එකතු වෙන්න ඒවගේම තමන්ගෙම නිර්මාණ එලි දක්වන්න හොද අවස්ථාත් වෙනව. තොවිලයක් පවිලයක් කරන තැනක අපූරු ගොක් කොළ නිර්මාණ දකින්න ලැබෙනව වෙස් මුහුණු දකින්න ලැබෙනව. තොවිලෙ ඇතුලෙ යාන් හෑලිත් තියෙනව. ඒව මිනිසුන්ට විනෝදයත් ගේනව. පෙම්වත්තුන්ටත් මේ දවස් එකතු වෙන්න මුකුළු කරන්න කියාපු දවස්.

අලුත් සහල් මංගල්ලෙ දාට මිනිස්සු අලුත් ඇදුම් ඇදල කැවිලි පෙවිලි හදාගෙන ඒකට සහභාගි වෙන්න එනව. ගමේම අය එකට එකතු වෙනව මේ දවස්වල අරෝවක් තිබුන නං තරහ මරහ තිබුණ නම් ඒවා මිනිස්සු අමතක කරනව. එහෙම බැලුවහම මේවයින් සිද්ධවෙන අතුරු වාසි බොහෝමයි.

සමහරුන්ගෙ මනාපෙ තියෙන්නෙ මේව හැමදාටම තියා ගන්න.

ඒත් අලුත් ලෝකෙ වෙනස්කමුත් වෙනව. මීහරක් වෙනුවට ට්‍රැක්ටර් ආපුවහම, මිනිස්සු කරපු වැඩ කරන්න සුනාමි හා භූතයො ආපුවහම, වී වෙනුවට අතුරු බෝග වවන්න පෙළඹවීම් ඇතිවුනහම, සෙල් ෆෝන් එක හරහා ක්‍රිකට් විස්තර අහන්න ගත්තහම මිනිසුන්ට තියෙන අභියෝග වෙනස් වෙනව. ඒත් එක්කම මේ පැරණි විශ්වාස එක්ක කරන ගනුදෙනුව අඩු වෙන්න ඉඩ තියෙනව.

මේව රැක ගන්න ඕන අයට ඒ වෙනුවෙන් අමතර මහන්සියක් එතකොට ගන්න සිද්ධ වෙනව. සමහර විට රූපවාහිනියෙ කමත වගේ වැඩසටහනකට පෙන්නන්න විතරක් මේ ඉතුරු වෙන දවසක් එන්නත් බැරි නෑ.

විශ්වාස සමහරක් බිද වැටෙනව. අලුත් විශ්වාස මතුවෙනව. වැස්ස වලාහක දෙවියන්ට යාඥාකරපු මිනිස්සු කාලගුණ වාර්ථාව බලන්න උත්සුක වෙනව. ඒ කොහොම වුනත් සමහර තැන්වල මේ විශ්වාස රැකිලා තියේවි. හැමදාටම නෙවි.

ගස් ගල් වදින මිනිසුන් දැන් නෑ වගේ, හිරු ට සදු ට වදින මිනිසුන් දැන් අඩු වෙලා වගේ, ඉස්සරහට තව තවත් දේ වෙනස් වේවි. සදාකාලික වෙන්නෙ වෙනස විතරයි කියල කතාවකුත් තියෙනවනෙ.<

ඉහළ උපුටා දක්වා ඇත්තේ මා විසින් වෙනත් අරමුණක් සදහා ලියන ලද රචනාවකින් කොටසකි. මා එය මේ බ්ලොග් අඩවියට රැගෙන ආවේ කළමනාකරුවන්ට මුහුණ දීමට සිදුවන එක් කාරණයක් ගැන විවරණයකට ප්‍රවේශයක් වශයෙනි.

කළමනාකරුවෙක් සංස්කෘතිකයේ සම්ප්‍රදායේ තියෙන සාධනීය දේවල් භාවිතයට ගත යුතු බව එයින් හැගෙනු ඇත්තේ ය. එහෙත් එය කළ යුත්තේ ප්‍රවේශමෙනි.

සම්ප්‍රදාය හා සංස්කෘතිය හැමවිටම සාධනීය නැත. සමහර විශ්වාසයන් මිනිසුන්ට වින කරන බවට ගත හැකි උදාහරණ බොහෝ ය.

සම්ප්‍රදාය සම්බන්ධයෙන් රේඛාව අැඳිය යුත්තේ කවර තැනකින් ද යන්න නිශ්චය කිරීම කල්පනාවෙන් කළ යුතු ය. විශ්වාසයන්හි තාවකාලික බව හා නිශේධනීය/ සාධනීය ලක්ෂණ සැළකිල්ලට ගෙන ප්‍රවේශමෙන් කළ යුතු ය.

සංස්කෘතිය හා සම්ප්‍රදායන් එක් ප්‍රජාවකට සුවිශේෂී නිසාම එක් සම්ප්‍රදායක් තෝරාගැනීමෙන් පිරිසක් අපට ආකර්ෂණය කර ගන්නවා සේම ඒ ප්‍රජාවට අයත් නොවන පිරිසක් ඒ සමගම අපට මග හැරෙන බව ද අප විසින් සිහිතබා ගත යුතු ව තිබේ.

අපව කරකවා අත හරින අපේ පාසල


අපේ පාසල් අධ්‍යාපනය වැඩිමනත් වෙන් කොට තිබෙන්නේ අප “සිතිය යුත්තේ ‍මොනවාද?“ යැයි අපට දැන්වීමට ය. දැනුම කප්පරක් මිටි බැද ඇති පොත්පත් කොන්ද කුදු වනතෙක් දරා ගෙන පාසල් යන අපට “සිතන්නේ කෙසේ ද?“ යන්න බැරිවෙලාවත් එහිදී කියා දෙන්නේ නැත.

සත්‍යය සොයා ගන්නා හැටි නොව හොයාගත් සත්‍යය මේ යැයි අපට එහිදී දැනුම් දෙනු ලැබේ.

අවාසනාවකට පාසලෙන් එලියට යන විට උගත් අකුරු හා ගණන් ශාස්ත්‍රය හැරුණු විට මෙසේ ලද සෙසු දැනුම පිළුණු වෙලා ය. ඉගෙන ගත් සත්‍යය බොරු වෙලා ය.

දැනුමෙන් පිරිලා නිසාම ඒවා පරම සත්‍යය ලෙස අදහන්නට කියා දී ඇති නිසාම අලුත් දැනුමක් ලද විට ඒ දෙස බලන්නටවත් අපට සිත් දෙන්නේ නැත.

පිරුණු බදුනකට වත් කරන ජලයට ඒ තුළ ඉඩක් නැත. එකතු කරන දේ පිටට ගලා යනවා පමණ ය.

අලුත් දැනුම පරීක්ෂාවට ලක් කිරී‍මේ මෙවලම් අප සතුව නැත. ඒ නිසා අප සතු දැනුම පිළුණු වූවාට අමතරව නැවුම් දැනුම එකතු කර ගැනී‍මේ හැකියාව ද අපට නැත.

ඒ නිසාම අලුත් දැනුමට පස්ස හරවන අපට පරම්පරා ගණනකට පෙර මිනිහා දැන සිටි දැනුම මුලිච්චි වන්නේ ය. එයින් කළ හැක්කේ කොපුවක් ගුහාවක් නැතිනම් කට්ටක් හදා ගෙන සෙසු ලෝකයෙන් වෙන් වීම පමණ ය.

විධිමත් අධ්‍යාපන ක්‍රමය වැඩකට නැති වැටුප් ශ්‍රමිකයන් බිහි කරන්නේ එලෙස ය.

ඒ නිසාම කළමනාකරුවන්ට ඔවුන් නැවත හැඩ ගස්වා ගැනීමට සිදු වේ. එහෙත් බොහෝ කළමනාකරුවන් ද එවැනි වූ අය නිසාම ඔවුන්ට ඒ ගැන නිනව්වක් නැත.

අප අද මුහුණ පා තිබෙන අර්බුදය ඒක ය.

මේ ගැන අප ඉංග්‍රීසියෙන් ලියූ ලිපියක් ඔබට පහත යොමුව ඔස්සේ කියවිය හැකි ය. මේ ඉංජිනේරු ආයතනයේ ඊ පුවත්පත ය.

http://ieslslen.blogspot.com/2013/04/changing-paradigm-from-what-to-think-to.html

වෙනස කළමනාකරණය – Change Management


වෙනසකට මිනිසුන් කැමති ද? ඒ ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු දෙකක් තිබේ. එකක් අකමැති ය. අනෙක කැමති ය. මේ උත්තර එකිනෙකට පරස්පර වුව ද දෙකම ඇත්ත ය.

ආසයි බයයි යන්න තවත් දිය හැකි එක් පිළිතුරකි. ඒ දෙකම එකට තිබිය හැකි ද? තිබිය හැකි බවට හොදම උදාහරණය අපට දෙන්නේ මේ වෙනස ය.

ඔවුන් අකමැති හා බිය ඇයි?

වෙනස හැම විටම පාහේ අවිනිශ්චිතතාවය සමග බැදී ඇති නිසා ය. අප දැනටමත් දන්නා දේ නොව නොදන්නා දේ මුණ ගැසෙන නිසා ය. අප උගත් දෑ ප්‍රමාණවත් නොවිය හැකි නිසා ය. අපට ද වෙනස් වීමට වෙනස බල කරන නිසා ය.

ඔවුන් වෙනසට කැමති හා ආසා ඇයි?

වෙනස වෙනසක් ඇති කරන නිසා ය. නැවුම් බවක් ගෙනෙන නිසා ය. ඒකාකාරී බව නිසා අපටම එපා වී ඇති ජීවන ශෛලියෙන් අප ගලවා ගන්නා නිසා ය.

මුලදී වෙනසකට සැවොම පක්ෂ කර ගත නොහැකි ය. බිය, ආසාව ඉක්මවන බැවිනි. එහෙත් අභියෝග දැරීමට කැමති අය වෙනසකට පක්ෂ කර ගත හැකි ය. ඒ අතර තරුණයන් ද කාන්තාවන් ද ප්‍රධාන ය. වෙනසකට වඩාත් අකමැත්තේ වැඩිහිටි පිරිමි ය.

මෙයින් කිසිලෙසකින් වත් සෑම කාන්තාවක්ම සෑම තරුණයෙක්ම වෙනසකට පක්ෂ බවක් නොහැගවේ. ඒ ලෙසම සියලු වැඩිහිටි පිරිමි වෙනසකට විරුද්ධ බවක් නොහැගවේ. සමහර වයසක උදවිය තරුණයන්ට වඩා තරුණ ය. ඒ ඔවුන් ඉගෙනීමට ඇති කැමැත්ත අත් නොහළ නිසා ය. සමහර තරුණයින් වයසක උදවියට වඩා වයස ය. ඒ ඔවුන් ඉගෙනීම අත් හැර ඇති නිසා ය. ඒ නිසා වෙනසට පක්ෂ බලමුළු රැස්කිරිම කල්පනාවෙන් කළ යුතු ය.

බොහෝ අය වෙනසකට මුහුණ දෙන්නට සිදු වූ විට මුලින්ම කරන්නේ එය මග හැරීමට කටයුතු කිරීම ය. ඊළගට කරන්නේ එය වැඩක් නැති වැඩක් බව කියා පෑම ය. ඊටත් පසුව කරන්නේ එය විහිළුවකට ලක් කිරීම ය. ඒ මුල්වටයඋකටලී සමයයි.

ඊලගට කරන්නේ එය විනාශකාරී බව කියමින් විවේචනය එල්ල කිරීම ය. මේ දෙවන වටය  වාචික විරෝධයේ සමයයි.

එයිනුත් නොබා ඉදිරියට ඇදේ නම් ඊලගට කරන්නේ සැගවී කඩා කප්පල් කිරීමට තැත් කිරීම ය. එයත් අසාර්ථක වන්නේ නම් ඉදිරියට පැමිණ ප්‍රසිද්ධියේ විරෝධය පෑමට ඉදිරිපත් වේ. මේ තෙවැනි වටය භෞතික විරෝධයේ වටයයි.

අවසානයට ඒ සියලු මැද වෙනස ජයග්‍රහණය කෙරේ නම් එයින් පසු විරුද්ධ වූ අයම වෙනස වෙනුවෙන් පෙනී සිටින්නට වෙයි. ඒ ජයග්‍රහණ සමයේ වෙනසට පියවරුන් විශාල ගණනාවක් ඇති වේ. ජයග්‍රහණයේ ධජය ගෙනයන්නට දැන් පිරිවර ඕනෑ තරම් ය.

අවශ්‍ය වන්නේ තුන්වෙනි වටය ජය ගන්නා තෙක් ඉවසාගෙන ඉදිරියටම යෑම ය. ඒ සදහා බලමුළු එකතු කිරීම ය. වෙනස පරදින්නේ තුන්වෙනි වටය වෙනසේ නියමුවන්ට ඔරොත්තු නොදෙන විට ය. එසේ වූ කල සිවි වෙනි වටය දැක දැකත් ඔවුහු පසු බසිති. ධෛර්යය අවශ්‍ය එයින් මිදීමට ය.

වෙනසේ ස්වභාවය අනුව සහය අවශ්‍ය වන්නේ කාගෙන් ද යන්න වෙනස් වේ. සමහර විට අපට වඩා ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ සහය වෙනසට අවශ්‍ය විය හැකි ය. සමහර විට සගයින්ගේ සහය ප්‍රමාණවත් විය හැකි ය. සමහර විට තමන්ට වඩා පහළ පිරිසකගේ උදව් වුවමනා විය හැකි ය.

මෙහිදී තීරණාත්මක එක් සාධකයක් වන්නේ වෙනසින් වඩාත්ම බලපාන්නේ කාට ද යන කාරණයයි.

නිවැරදි බලවේගවල සහය ලැබෙන්නේ නම් ජයගත නොහැකි වෙනසක් නැත.

කළමනාකරණයේදී ප්‍රමුඛතාවය දිය යුත්තේ ආයතනයේ පැවැත්මට ද වර්ධනයට ද?


ආයතනයක පැවැත්ම හා වර්ධනය යන දෙඅංශයම කළමනාකරුවෙකුගේ අවධානයට ලක්විය යුතු ය. පැවැත්ම සදහා කරන්නාවූ වැඩ වර්ධනයට හානිකර ලෙස බලපාන්නට ද වර්ධනය සදහා ප්‍රමුඛතාවය දීමේ දී ඒවා පැවැත්මට බල පාන්නට ද පුලුවන.

ආයතනයක පැවැත්ම සදහා හැකිතාක් අඩුවෙන් වැරදි සිදුවන පරිසරයක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර වර්ධනය සදහා මිනිසුන්ට වැරදි කිරීමට අවසර තිබෙන තත්වයක් ඇති කළ යුතු ය. වැරදි කිරීමට අවසර ඇති තැනක පමණක් මිනිසුන් බය නැතිව තීරණ ගැනීමටත් අලුත් දෑ අත්හදා බැලීමටත් පෙළඹේ. පළමුවැන්න සදහා හැකිතාක් බලය මධ්‍යගත කර ගැනීමත් දෙවැන්න සදහා හැකිතාක් බලය විමධ්‍යගත කිරීමත් අවශ්‍ය ය.

ආයතනයක පැවැත්ම සදහා හැකිතාක් දුරට මිනිසුන් සිය සීමිත රැකියා වපසරිය තුළ කොටු කළ යුතු අතර ආයතනයක වර්ධනය සදහා මිනිසුන් සිය රැකියා වපසරියෙන් නිදහස් කොට ප්‍රමාණවත් පුහුණු හා සංවර්ධන අවස්ථා ලබා දිය යුතු ය.

ආයතනයක පැවැත්ම සදහා සම්ප්‍රදාය හා පැරණි වත් පිළිවෙත් ඉහලින් සැළකිය යුතු අතර ඒවා දැඩිව රකින විනයක් එහිදී ඉල්ලා සිටිනු ඇත. වර්ධනය සදහා නව සම්ප්‍රදායන් බිහිකිරීම පමණක් නොව පැරණි දෑ ප්‍රශ්න කිරීම ද ඇතුළත් ය. ඒ නිසා දැඩි විනය වෙනුවට නිදහස් ආරක සංස්කෘතියක් ආයතන තුල ඇති කිරීම වැදගත් ය. මේ එහැම පිටින් ප්‍රතිවිරුද්ධ අස්ථාන අතර තුලනයක් පවත්වාගෙන යෑම අභියෝගාත්මක ය.

ඒ නිසාම දෝ අප රට තුළ බහුලව දකින්නේ පැවැත්ම සදහා පමණක් සිය අවධානය යොමු කරන කළමනාකරුවන් ය. එදා වේල ටුවර්ස් යනුවෙන් හුරතලේට හදුන්වන එවැනි ආයතනවල සිදුවන්නේ පැවැත්ම වෙනුවෙන් වර්ධනය මරා දැමීමේ වැඩ පිළිවෙලකි. ඒ නිසාම ඒවා පටන් ගත් ආකාරයෙන්ම පවතී. වසර ගණනාවක් ගියත් බාහිර හැඩයේ පවා වෙනසක් ඒවා තුළින් ප්‍රදර්ශනය නොවේ.

ප්‍රමුඛතාව දීමේ දී මේ අංශ දෙකේ තුලනයක් ගැන සිහිනුවණ ඇති කළමනාකරුවන් කල්පනා කරති.