සුපිරි කණ්ඩායමක පසුබිම් කතාව


සමහර කණ්ඩායම්වල සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම අතිශයින් සාධනීය ය.

ඔවුහු එකිනෙකා අදුනති. එක් එක් අය සතු ශක්තීන් ද දුර්වලකම් ද ගැන ඔවුන් සංවේදී වෙති. ඒ ශක්තීන් කණ්ඩායමේ අභිවෘද්ධිය සදහා යොදවා ගන්නේ කෙසේ දැයි සෑම කෙනෙක්ගේම කල්පනාවට හසුවෙයි. එවැනි ශක්තියකින් ප්‍රයෝජන ගන්නට අවස්ථාවක් ලද විට ඒ සදහා අදාළ සමාජිකයාට ඉඩ සැලසීමට පමණක් නොව ඒ සදහා ඉදිරිපත් වීමට ඔහු/ඇය දිරි ගැන්වීමට ද ඔවුහු සූදානමෙන් සිටිති.

සෙසු අය එසේ දුර්වලකම් ඇති සමාජිකයන්ට දුර්වලකම් තුනී කර ගැනීමට උදව් වෙති.

දුර්වල කම් කණ්ඩායමේ දායකත්වයට ප්‍රශ්නයක් නොවන්නට ද ඔවුහු වග බලා ගනිති. උදාහරණයක් ලෙස කෙනෙකුට අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමට අවශ්‍ය කුසලතා නැත්තේ වුව ද ඔහුගේ ඇයගේ අදහස හොද නම් එය වැඩි දියුණු කොට ඉදිරියට ගැනීමට එසේ පුලුවන් අය වග බලා ගනිති.

ඒ සියල්ල කරනුයේ කණ්ඩායමේ ජයග්‍රහණය තමන්ගේ ජයග්‍රහණය සමග බද්ධ වී ඇති බැවිනි.

ඒ නිසා කණ්ඩායමට අලාභයක් වෙන්නට ඉඩක් නැත. ලාභයක් වෙන්නට හැම විටම කටයුතු යෙදේ.

ඔවුන් එකිනෙකාට අවමන් කරන්නේ නැත. ඒ වෙනුවට හැම කෙනෙකුටම ගෞරවයක් කණ්ඩායමෙන් ලැබේ. විවේචනය වෙනුවට විචාරය ඔවුන්ගේ තෝරාගැනීම ය. ඒ තුළ හිත රිදීමකට ඉඩක් නැත. ඔවුන් හීනමානයෙන් නොපෙලෙන්නන් බැවිනි.

කැපී පෙනීමේ වුවමනාවක් කිසිවෙකුට නැත. හැම දෙනාම එක් හෝ තවත් ආකාරයක දක්ෂයන් බැවිනි. දිගු කලක් එකට වැඩ කර ඇති බැවිනි. තමන් ගැන දන්නා උදවියට නැවතත් තමන්ව අලෙවි කර ගැනීමට අවශ්‍ය නැති බැවිනි.

ආත්මාරක්ෂාව සදහා බොරු කීමේ වුවමනාවක් ද ඔවුන්ට නැත. වැරදීම්වලට ඉඩ හසර ඇති බැවිනි. වැරදුනේ වුව ද අත්හදා බැලීම් අගය කෙරෙන බැවිනි.

නායකයාගේ හෝ වැඩියෙන් කට හයිය කෙනාගේ පැත්ත ගැනීමට ද ඔවුන්ට අවශ්‍ය නැත. විරුද්ධවීමට වෙනස් මත දැරීමට ඉඩ තිබෙනවා පමණක් නොව එවැනි මත වලට විශේෂ සැළකිල්ලක් ද අගැයීමක් ද ඇති බැවිනි.

විහිළුවලට ඉඩ ඇතත් වැඩ විහිළුවක් කර ගැනීමට කාගේවත් කැමැත්තක් නැත. ඒ වැඩ තුළ ඔවුන්ට සතුටක් තෘප්තියක් ලැබෙන බැවිනි. වැඩම විනෝදයක් වන බැවිනි.

කණ්ඩායම තුළ කල්ලි වලට ඉඩක් නැත. කුමන ගගකින් ආවත් සාගරයට ආපසු එකම ජලය බවට පත්වනවාක් මෙන් කණ්ඩායම තුළ හැම කෙනෙකුටම තමන් පැමිණියේ කුමන පසුබිමකින් ද යන්න නොසළකා එකම ගෞරවය ලැබෙන බැවිනි. ඒ නිසාම යෝජනා ඉදිරිපත් කරන්නේ කවුද යන්න අදාළ නොවේ. අදාළවන්නේ යෝජනාවේ නිවැරදි භාවය ය. ප්‍රයෝජනවත් භාවය ය.

කණ්ඩායම තුල ජේෂ්ඨත්වයට නිශේධනීය බලයක් නැත. පසුබිම පමණක් නොව සාමාජිකයෙකුගේ තාරාතිරම වයස පලපුරුද්ද යන්න ද අදහසක් අගැයීමේ දී වැදගත් සාධකයක් නොවේ. වඩාත්ම හොදම අදහස තෝරාගැනීමට ඒ බෙදීම් බාධාවන බව සාමාජිකයින් දන්නා නිසා ය. වඩාත් වැදගත් වන්නේ තම තමන්ගේ පෞද්ගලික ස්ථානයන් රැක ගැනීම නොව කණ්ඩායමේ ජයග්‍රහණය බව ඔවුන් අවබෝධ කරගෙන ඇති නිසා ය. කණ්ඩායම ජය ලැබුවොත් තමන්ට ද එහි උරුමය හිමිවන බව එහි ප්‍රතිලාභ ලැබෙන බව ඔවුන් දන්නා නිසා ය.

මේ නිසාම කණ්ඩායම් වැඩ පමණක් නොව සාකච්ඡා ද අතිශයින් ඵලදායී ය.

කණ්ඩායම වෙනුවෙන් තම දායකත්වය උපරිමව ලබා දීමට කිසිවෙක් මැලි නොවෙයි. ඒ තුළ නිශ්ශබ්දව සිටින්නන් නැත. මගහැර යන්නන් නැත. ඒ දායකත්වයට අනුව කණ්ඩායම තුළ අගැයීමක් හැම කෙනෙකුගෙන්ම ලැබෙන නිසා ය. කණ්ඩායම වෙනුවෙන් දායකත්වයක් ලබා නොදෙන අයට කණ්ඩායම තුළ දිගින් දිගට රැදීම අපොහොසත් වන නිසා ය. කණ්ඩායම තුළ ඉදිරියට යාමට ඉඩකඩ ඇති නිසා ය.

මේ නිසා ම කණ්ඩායම අතිශය උසස් ප්‍රතිඵල ලගා කර ගැනීමේ සමත් ය.

මෙවැනි කණ්ඩායම්වල ද ඉන්නේ මිනිසුන් ය. වෙනත් කණ්ඩායම්වල නැති හැසිරීමක් මේ මිනිසුන් ප්‍රදර්ශනය කරන්නේ කෙසේ ද? ඒ ලැබෙන නායකත්වය හා මග පෙන්වීම නිසා ය. ආයතනයේ කාලයක් තිස්සේ ගොඩ නගාගෙන ඇති නායකයා විසින් අතිශය වුවමනාවෙන් රකින සෙසු අය විසින් ගරුත්වයෙන් සළකන ආයතනික සංස්කෘතිය නිසා ය. ආයතනයේ ක්‍රමවේද හා ප්‍රතිපත්ති නිසා ය. යාන්ත්‍රණ නිසා ය. ඒවා නැතිව ගිය දාට මේ සාමාජිකයන් ද වෙනත් නිශේධනීය කණ්ඩායම්වල පෙන්වන ලක්ෂණ පෙන්නුම් නොකරනු ඇතැයි සිතීම උගහට ය.

නායකත්වය තීරණාත්මක වන්නේ මේ පසු බිම නිර්මාණය කිරීමේ හා පවත්වා ගැනීමේ හැකියාව ඇත්තේ ඊට බැවිනි.

Advertisements

කළමනාකරණයේ සිව්වැදෑරුම් කටයුතු


කළමනාකරණය පිළිබද බොහෝ ශාස්ත්‍රීය ග්‍රන්ථ ආරම්භ කරන්නේ මේ සිව් වැදෑරුම් කටයුතු හදුන්වා දෙමිනි.

  1. සැළසුම් කිරීම
  2. සංවිධානය
  3. නායකත්වය
  4. පසු විපරම

යමක් සාර්ථකව කිරීමට නම් එය බොහෝ සිතාමතා සැළසුම් කළ යුතු ය. ඒ කටයුත්තට සම්බන්ධවන සියලු පාර්ශව කරුවන්ගේ කෝණයෙන් එය දෙස බලා එයින් අපේක්ෂා කරන සියලු ඉලක්කයන් සහතික කරනු වස් සැළසුම් කළ යුතු ය. මේ සම්බන්ධයෙන් සංවිධානය තුළ කිනම් ශක්තීන් තිබේ ද මේ කටයුත්ත කිරීමේ දී සංවිධානයේ කිනම් දුර්වලතා මතුව ඊට එරෙහිව යා හැකි ද යන්න විමසා ඒ සැළසුම් සකස් කළ යුතු ය. තරගකරුවන්ගේ ප්‍රතික්‍රියා කෙබදු විය හැකි ද පරිසරයෙන් මතුව ආ හැකි වෙනත් තර්ජන කවරේද පරිසරය තුළින් ලබා ගත හැක්කේ කුමන තල්ලුවක් ද කුමන ආකාරයේ සහයක් ද යන්න ද විමසිය යුතු ය. කෙටි කාලීනව පමණක් නොව දිර්ඝකාලීනව ඇතිවිය හැකි ප්‍රතිවිපාක ද සැළකිල්ලට ගත යුතු ය. ආයතනයේ මෙහෙවර සපුරාලිය හැකි වන ලෙසත් ආයතනයේ ඉදිරිදැක්ම සාක්ෂාත් කරගනු සදහාත් ඒ සැළසුම කෙසේ සකස් විය යුතු ද යන්න ද සෙවිය යුතු ය. ඉතා පළල් ලෙස බලන මනසක් ඊට අවශ්‍ය වේ.

සැළසුම අවසන් කළ පසු එය ක්‍රියාත්මක කළ යුත්තේ කෙසේ ද ඒ සදහා වගකීම් පැවරිය යුත්තේ කාට ද ඒ සදහා සම්පත් සැපයිය යුත්තේ කෙසේ ද යන ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු ඇතුළත් සංවිධානය ඊළග පියවර ය. මේ සදහා සංවිධානය තුළ ඇති විවිධ ආයතනයික ව්‍යුහයන් ගැන එක් එක් පුද්ගලයාගේ දක්ෂතා දුර්වලතා ගැන දැන සිටිය යුත්තේ ය. හැම දෙයක්ම හැකිතාක් සවිස්තරව පෙළ ගැස්විය යුතු නිසා සිදු කළ යුතු නිසා ගැඹුරින් විමසන මනසක් ඊට අවශ්‍ය ය.

සංවිධානය සූදානම් නම් ඊළගට ඇත්තේ එය මෙහෙයවීම ය. ඒ සදහා මිනිසුන් දිරිගැන්වීම ද ඔවුන්ට මග සළකුනු නිසි ලෙස සන්නිවේදනය කිරීම ද අවශ්‍ය ය. ඒ සදහා සංවේදි හදවතක් ද දක්ෂ නායකත්ව කුසලතා ද අවශ්‍ය ය. සමහර විට කළයුත්තේ කෙසේ දැයි ක්‍රියාවෙන් ආදර්ශයෙන් පෙන්වා දීම ද ඊට අයත් ය.

ඊට පසු එන්නේ වඩාත් අප්‍රසන්න එහෙත් මගහැරිය නොහැකි කාරණයට ය. එනම් සැළසුම් කළ පරිදි සංවිධානය කළ පරිදි මග පෙන්වන ලද පරිදි සියල්ල සිදුවේ දැයි බැලීම ය. එසේ නොවන්නේ නම් නැවතත් සැළසුම සංවිධානය හා මගපෙන්වීම ප්‍රතිසංවිධානය කළ යුත්තේ කෙසේ දැයි සොයා බැලීම ය. ඒ සදහා තොරතුරු එක් රැස්කිරීමත් සුපරීක්ෂණයත් අවශ්‍ය ය.  ඊට විචාරාත්මක මනසක් අවශ්‍ය ය.

කළමනාකරණය අපහසුව ඇත්තේ එකිනෙකට වෙනස් කරුණු රාශියක් එක් අයෙකුට කරන්නට සිදුවූ විට ය. අප හැමදෙනෙක් ම මේ සියල්ලට දක්ෂ නැත. ඒ නිසාම කළමනාකරුවෙකු තමන් දක්ෂ මෙයින් කවර ක්ෂේත්‍රයන් සම්බන්ධයෙන් ද යන වග විමසා තමන් එතරම් දක්ෂ නොවන ක්ෂෙත්‍ර සම්බන්ධයෙන් තමන් යටතේ ඉන්නා අනෙත් කළමනාකරුවන්ගේ පිහිට පැතිය යුතු ය.

බොහෝ ආයතනවල කළමනාකරුවන් නායකත්වය මෙසේ බෙදාහදා ගැනීම ගැන විශ්වාසය තියන්නේ නැත. ඒ නිසාම ඒ ආයතනවල මේ සිව් වැදෑරුම් කටයුතුවලින් එකක් හෝ දෙකක් මගහැරී ඇති බව පෙනෙයි. මේ සිව් කටයුත්තම සිදු නොකර ඵලදායී ලෙස ආයතනයක් ඉදිරියට ගෙන යනු බැරි ය.