ප්‍රශ්න ප්‍රශ්නයක් කර නොගැනීමේ කලාව


සමහරු ප්‍රශ්නවලට බිය ය. ප්‍රශ්නයක් ඇති වූ වහාම ඔවුන්ට විසඳුමක් ඕනෑ වෙයි. එසේ විසඳුමක් නැති කළ ඔවුන් ඊළගට සොයන්නේ එතැනින් පැන යාමට ය. ඒ අයට ඊළගට එන ප්‍රශ්නයට තම මනස යොමු කළ හැක්කේ මුල් ප්‍රශ්නය විසඳා අවසන් වූ විට ය. එසේ නැතිව එන එළඹෙන ඊළග මොහොතේ ප්‍රශ්නයක් ආවොත් ඔවුන් වැටෙන්නේ ලොකු අමාරුවක ය.

එවැනි චරිත ලක්ෂණ ඇති අයට කළමනාකරුවන් වීමට බැරි ය. ඊට ප්‍රතිපක්ෂව දක්ෂ කළමනාකරුවෝ හැම ප්‍රශ්නයක්ම අලුත් අවස්ථාවක් ලෙස ගනිති. ඔවුහු ප්‍රශ්න මගහරිනු වෙනුවට ප්‍රශ්න සොයා යන්නෝ ය.

නව ප්‍රශ්නයකට සිත යොමු කිරීමට එක් ප්‍රශ්නයක් අවසන් වන තුරු ඉන්නට ඔවුනට ඕනෑ නැත. ඊට ඔවුන්ගේ කැමැත්තක් ද නැත. නොවිසඳුනු ප්‍රශ්න සමග ජීවත්වන්නට ඔවුන්ට හැකි ය.

එයින් අදහස් වන්නේ ප්‍රශ්න විසඳීමට ඔවුන් කල් ගන්නා බව වත් ප්‍රශ්න විසඳීම ඔවුන් කාලයට බාර දෙන බව වත් නොවේ.

ප්‍රශ්න සමගාමීව විසඳන්නට ඔවුන්ට ගැටළුවක් නැති බව ය. ප්‍රශ්න ඔවුන්ට ප්‍රශ්න නොවන බව ය. වඩාත් නිවැරදිව කියන්නේ නම් ඔවුන් ප්‍රශ්න ප්‍රශ්නයක් කර ගන්නේ නැති බව ය.

ප්‍රශ්නයක් ඔවුන්ට හිරිහැරයක් නොව අභියෝගයකි. ප්‍රශ්නයක් ඉක්මණින් අවසන් කිරීමට නොව දක්ෂ ලෙස ජය ගැනීම ඔවුන්ගේ අභිප්‍රාය වෙයි. ඒ සඳහා මුහුණ දීමට ඔවුන් ලක ලෑස්ති වෙන අතර ඒ තුළ ඔවුන්ගේ උද්යෝගය ද වඩ වඩා ප්‍රකට වේ.

ප්‍රශ්නයක් ඉදිරියේ කැළඹෙන සෙසු අයට පරස්පරව ප්‍රශ්නයක් ඉදිරියේ විකසිත වන ඔවුන්ගේ ආත්මය බලා සිටින අන් අය තුළ ද සතුටක් හා ප්‍රසාදයක් ඇති කරයි.

එවන් අය සමග ජීවත් වීම පහසුවකි. විනෝදයකි. සැහැල්ලුවකි. එවැනි නායකයින් වටා අනුගාමිකයන් එකතු වන්නේ නිරායාසයෙනි.

ඔබ දක්ෂ කළමනාකරුවෙකු වීමට කැමති නම් ප්‍රශ්න ප්‍රශ්නයක් කර ගන්නේ නැතිව ජීවත්වීමේ කලාව ඔබ හොඳින් ප්‍රගුණ කළ යුතු ය.

Advertisements

සැබෑ වෙනසක් සදහා ගනු ලබන තීරණ හැම විටම අමාරු ය


සමහර තීරණ, ගැනීමට හරිම පහසු ය. ඒ හැම දෙනෙකුගේම කැමැත්ත ලැබෙන තීරණ ය. සමහර තීරණ අමාරු ය. ඒ තීරණාත්මක ටික දෙනෙකු අමනාප වීමේ තීරණ ය.

බහුතරයක් අකමැති තීරණ ගන්නවාට වඩා අමාරු තීරණාත්මක ටික දෙනා අකමැති තීරණ ගැනීම ය.

ඕනෑම ආයතනයක අනවශ්‍ය ප්‍රශ්න ඇති කරන්නන් ප්‍රමාණයෙන් 20% ට අඩු ය. එහෙත් ඔවුන් ඇති කරන ප්‍රශ්නවල බලපෑම මුලු ප්‍රශ්නවල බලපෑමෙන් 80% ඉක්මවයි. අප ඉහත කී තීරණාත්මක ටික දෙනා ප්‍රශ්නවලින් 80%ට වගකියන 20% දෙනා ය.

මේ අප සොයාගත්තක් නොවේ. පැරටෝ නම් විශ්ලේෂකයාගේ පර්යේෂණවල ප්‍රතිඵලයකි. මෙය කළමනාකරණයේ හදුන්වනුයේ පැරටෝ මූලධර්මය නමිනි.

ඒ මූලධර්මයටම අනුව ආයතනයක වැඩිම දායකත්වය (80%කට වඩා වැඩි දායකත්වය) ලැබෙන්නේ ද ආයතනයේ 20% ක පමණ පිරිසකගෙනි. මේ පිරිස අප සදහන් කළ ප්‍රශ්න ඇති කරන්නන්ගේ ප්‍රතිපක්ෂයයි.

කළමනාකරුවෙකු කළ යුත්තේ මේ වැඩිම දායකත්වය ලබන 20%ට වඩා හොදින් වැඩ කළ හැකි පරිසරයක් තැනීම ය. එහෙත් ඒ සදහා වැඩ නොකර ප්‍රශ්න ඇති කරන 20% අමනාප කරගන්නා තීන්දු ගැනීමට වුව සිදුවිය හැකි ය.

ප්‍රශ්න අවම කරන්නට ගියොත් ඒ පරිසරය සෑදිය නොහැකි ය. ඒ නිසාම නායකයෙකු මේ මාවත් දෙකින් එකක් තෝරාගත යුතු ය.

  • කළ යුත්තේ ප්‍රශ්න අවම කිරීම ද?
  • නැතිනම් දායකත්වය උපරිම කළ හැකි පරිසරයක් සාදා එලඹෙන ප්‍රශ්නයන්ට මුහුණ දීම ද?

ප්‍රශ්න ගැන බියෙන් සැලෙන නායකයන් තෝරාගන්නේ ප්‍රශ්න අවම කරන පහසු මග ය. එහෙත් අවාසනාවකට ඒ මග වැටී ඇත්තේ නිර්මාණශීලි දායකත්වයේ ගෙල හිර කරන යාන්ත්‍රණයක් බිහිකිරීම හා පවත්වාගෙන යෑම හරහා ය.

සැබෑ වෙනසක් සදහා අභීත තීරණ ගැනීම කළ යුතු වුව ද එය අපහසු ය.

ඒ ප්‍රශ්න ඇති කරන්නන්ට මේ කාණ්ඩ දෙකටම අයිති නැති 60% උසි ගැන්වීමට කාල වේලාව හා උනන්දුව ඇති බැවිනි. ප්‍රතිඵල ඇති කරන දායකත්වය දෙන්නන්හට ඒවාට උත්තර දීමට කාලවේලාවක් හෝ උනන්දුවක් නැති වීම නිසා ද ප්‍රශ්නයක් විශාල කොට දක්වන්නට ඒ හරහා උදාසීන 60% උසිගන්වන්නට මේ ප්‍රශ්න ඇතිකරන්නන්ට වැඩි ඉඩක් ලැබේ.

නායකයන් අභිත තීරණ ගැනීමේදී මේ ගැන ද සංවේදී විය යුතු ය. එයින් අදහස් කරන්නේ ප්‍රශ්න ඇතිකරන්නන්ට දිනුම දී අකුලා ගත යුතු බව නොවේ. ඔවුන්ව නිසි ලෙස කළමනාකරණය කළ යුතු බව ය.

අඩුවශයෙන් උදාසීන 60% මත ඔවුන්ගේ බලපෑම අවම කිරීමට කටයුතු කළ යුතු බව ය. ඔවුන් බහුතරයෙන් වෙන් කොට තනි කළ යුතු බව ය.

ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ගේ පහළ මට්ටමේ වැඩ


ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ එදිනෙදා ව්‍යාපාරික කටයුතුවලට අත පෙවීම නොවේ.

ඒ කටයුතු පහසුවෙන් කරගෙන යා හැකි වන ආකාරයට යාන්ත්‍රණ සහ ක්‍රමවේදයන් සකස් කර දීම ය.

එම යාන්ත්‍රණ හා ක්‍රමවේදයන් නිසි පරිදි වැඩ කරන, ඒවායින් නිසි පරිදි වැඩ ගත හැකි, ආයතනික සංස්කෘතියක් සකස් කර දීම ය. (ඊට ආයතනය අගය කරන්නේ කුමන ආකාරයේ හැසිරීම් රටාවන් ද කුමන ආකාරයේ දායකත්වයන් ද යන වග ප්‍රතිලාභ ලබා දීම හා අගැයීම හරහා ආයතනයේ පහළ කළමනාකරුවන්ට ද සේවකයන්ට ද සන්නිවේදනය කිරීම ද ඇතුළත් ය).

ඊට අමතරව තමන් නොමැතිව වුව ද ආයතනය ගෙන යා හැකි ආකාරයට ප්‍රතිපත්ති සම්පාදනය කිරීම ය.

එසේ ක්‍රමවේදයන් හා යාන්ත්‍රණ සකස් කිරීමෙන් ද ඒවා නිසි පරිදි ක්‍රියාත්මක කළ හැකි වටපිටාවක් සකස් කිරීමෙන් ද පසු ඔවුන් විසින් කළ යුතු එක ම දෙය නිසි පුද්ගලයින් අදාළ ස්ථානයන්ට පත් කර ඔවුන්ට තම වැඩ කටයුතු කර ගෙන යාමට අවශ්‍ය සම්පත් හා බලතල ලබා දීම ය.

එසේ කොට තමන් ඔවුන්ගේ මාවතින් අයින් වීම ය.

කලින් කලට සැළසුම් කළ ආකාරයට සියල්ල වේදැයි විමසා බලා වෙනස් කම් අවශ්‍ය නම් කිරීම ය.

එහෙත් බොහෝ ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවන් තමන්ගේ මෙම කාර්යභාරය අමතක කොට පහළ මට්ටමේ සුපරීක්ෂණ කටයුතුවලට ඇගිලි ගසමින් සියල්ල අවුල් කරති.

තමන් නැතිව කිසි දෙයක් සිදුවනු දැකීම ඔවුන්ට අපහසු ය.

මෙයින් සැබෑ ලෙස සිදුවන්නේ ආයතනයේ දිගු කාලීන පැවැත්මට තර්ජන පැමිණීම ය. ආයතනයට නායකයින් අහිමිව සුපරීක්ෂකයන් ලැබීම ය. එදාවේල සරිකරගැනීමෙන් එහාට ආයතනයට යාමට නොහැකි වීම ය.

ආයතන දිරාපත්ව ඒ වෙනුවට පුද්ගලයින් ඒ තැන් ගැනීම ය. ඒ පුද්ගලයින් ඉවත්ව ගිය දාට නාමික ආයතනය විසින් කරන ලද සියල්ල ද කඩා වැටීම ය.