(Tolerating differences) -වෙනස්කම් රිස්සීම


මට අරය රුස්සන්නෙ නැහැ. ඔබ වැඩ කරන ආයතනය තුළ දී මේ කතාව ඔබ විසින් අසා ඇතුවා නිසැක ය.

ආයතනයක් තුළ එකිනෙකා නුරුස්සන මිනිස්සු සිටීම සාමාන්‍ය දෙයකි. ඒ අප එකිනෙකා වෙනස් නිසා ය. වෙනස් කම් ස්වභාවික වුව ද නොරිස්සීම සාමාන්‍යයක් ලෙස පෙනුන ද එය ස්වභාවික නම් නැත. ඊට අමතරව එය ප්‍රශ්න ඇති කරයි.

කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කිරීම එවැනි නොරිස්සීම් නිසා අපහසු වෙයි. ඊට අමතරව කාල පාලුවලට හේතුවන ගැටුම් ද ඇති වෙයි. කාර්යාල ජීවිතය ද එයින් අප්‍රසන්න වෙයි. මානසික පීඩනය හා ආතතිය වැඩි වීමෙන් මිනිසුන් රෝගී වෙයි.

ඒ නිසා ම නායකයෙකුගේ කාර්යභාරයට මේ නොරිස්සීම් රහිත පරිසරයක් ඇති කිරීම ද අයත් වෙයි.

ආතර් සී ක්ලාක් ගෙන් ශ්‍රී ලාංකිකයන්ගේ ඇදහිලි හා විශ්වාස සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ මතය කුමක් ද කියා  ඇසූ විට ඔහු දුන් පිළිතුර වූයේ තමන් ඒ ඇදහිලි හා විශ්වාසවලට එකග නොවෙතත් ඒවාට ගරු කරන බව ය.

අප අතර වෙනස් කම් සම්බන්ධයෙන් හැමට ඒ ප්‍රතිපත්තිය අනුගමනය කළ හැකි නම් ආයතන ජීවිතය සුන්දර වනු ඇත්තේ ය.

ප්‍රශ්නය ඇත්තේ අනෙකා රිස්සීම එසේ කරන ලෙස කියනවාට වඩා අමාරු වීම ය.

කෙනෙකු ස්වභාවයෙන්ම ශබ්ද නගා කතා කිරීමට පුරුදුව සිටී. ඊට අමතරව වැඩක් නිශ්ශබ්දව කිරීමට ද ඔහු හුරුව නැත. අප එය ඉවසිය යුතු ද?

එය ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් වන්නේ නම් එය ඉවසිය යුතු නැත. එහෙත් අප ඔහුට ඒ බව පහදා දිය යුත්තේ ඔහුට නොරිදෙන ආකාරයට ය. ඔහු නොරිස්සනවා වෙනුවට ඔහුගේ එම චර්යාව ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් බව පෙන්වා දිය හැකි ය. එවන් අවස්ථාවක විවේචනය වෙනුවට යොදා ගත යුත්තේ විචාරයයි.

විචාරයේදී අපි නොහොද පමණක් නොව කෙනෙකුගේ හොද ද ඇතුළත් සමතුලිත විග්‍රහයක යෙදෙන්නෙමු. විවේචනයේදී අප කරන්නේ නොහොද අත් කාචයකින් විශාල කර පෙන්වනවාක් මෙන් මතු කර පෙන්වීමකි.

විචාරය තුළ හැගිම් නැත. විවේචනය බොහෝවිට ආවේග සමග එකතු වේ. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ එතැන ය.

නොරිස්සීමට ඉඩ පාදන්නේ විචාරයක ඉදිරිපත් කරන මැදිහත් කරුණු වල නොව විවේචනය හා අත්වැල් බැද ගන්නා ආවේගවල ය.

වඩාත්ම යහපත් දෙය නම් ආයතනයක් තුළ අප එකිනෙකා සමග ගනුදෙනු කළ යුත්තේ කෙසේ ද යන්න පිළිබද සම්මුතියකට එළඹීම ය. ආයතනික හර පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ය. ඒ තුළ වෙනස්කම් පිළිගැනීමත් ඒවාට ගරුකිරීමත් ඇතුළත් කළ හැකි ය. විවේචනය වෙනුවට විචාරයේම යෙදිය යුතු බවට සම්මුතියක් ඇති කර ගත හැකි ය.

Advertisements

කළමනාකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ – බර වචනයක් වුනත් ආයතනයක් හෑල්ලු කිරීමට ඊට පුලුවන


ප්‍රතිසංස්කරණයන් කිරීම ආයතනයක පැවැත්මට ද වර්ධනයට ද එකසේ අවශ්‍ය ය. එහෙත් සෑම ප්‍රතිසංස්කරණයක් යහපතක් ගෙනෙන්නේ නැත. සමහර ප්‍රතිසංස්කරණ කොතරම් යහපත් අභිමාර්ථයෙන් කරන්නේ වුව ද අවසානයේ ඒවායින් අයහපතක් ඇති වන්නට පුලුවන.

යම් ආයතන ප්‍රධානියෙකු ආගම සිහිකර වැඩ ආරම්භ කිරීමේ වැඩ පිළිවෙලක් හදුන්වා දෙන්නට සිතන්නේ සැබැවින්ම යහපත් පරමාර්ථයෙන් විය හැකි ය. එහෙත් වෙනත් ආගම්වල සේවකයින් ද ආයතනයට පැමිණෙන වෙනත් ආගමික සේවා ලබන්නන් ද එයින් කොන්වන්නට ඉඩ තිබේ. මේ ආයතනය අහවල් ආගමේ ආයතනයක්ය යන හැගීම වෙනත් ආගම්වල අය ඉන් බැහැරව යාමට හේතුවක් වෙයි.

ආයතනය වඩාත් හොදින් සකසා ආයතනයට බාහිරින් වටිනා පෙනුමක් දීමේ අපේක්ෂාවෙන් එක් පුද්ගලයා සදහා වෙන්ව ඉදිකරන කළමනාකරණ කුටි නිසා මෙතෙක් එකට වැඩ කරගෙන ගිය අය වෙන්වෙන්නට ද ඒ නිසාම වෙනදා තිබූ කණ්ඩායම් හැගීම අඩු වන්නට ද පුලුවන.

එවැනි ප්‍රතිසංස්කරණයක් දකින විට එකක් කඩතොලු මකන්නට ගිය ඉදුරුවේ ආචාරියා අවසානයේ දහසක් කඩතොලු හැදූ කතාව ඉබේම සිහිපත් වෙයි.

හැම වෙනසක්ම බොහෝ මානයන් වෙනස් කරන බැවින් සිදුවන සාධනීය වෙනස මෙන් ම නිශේධනීය වෙනස ද ගැන සැළකිල්ලෙන් ද හැම මානයක්ම පිරික්සමින් ද ප්‍රතිසංස්කරණ සිදු කළ යුතු ය.

එපමණක් නොවේ. අදාළ ප්‍රතිසංස්කරණය ආයතනයේ මෙහෙවර (mission) ප්‍රකාශය කොතෙක් දුරට ශක්තිමත් කරන්නේ ද ආයතනයේ දැක්ම (vision) සාක්ෂාත් කරගැනීමට කොපමණ දුරට හේතු කාරක වන්නේ ද ආයතනයේ අගැයීම් පද්ධතියට (values) කොතෙක් අනුකූල වන්නේ ද ආයතයේ ප්‍රමුඛතාවලට (priorities) කොපමණ දුරට දිරියක් වන්නේ ද යන්න ගැන සැළකිල්ලෙන් ක්‍රියාත්මක කළ යුතු ය.

බොහෝ මහජනයා ගැවසෙන ආයතනයක පඩි පෙළක ඊතල ඇද යා යුතු දිසාව ලකුණු කිරීම ඵලදායී ය. එහෙත් නිර්මාණාත්මක වැඩ කටයුතු කරන කීප දෙනෙක් පමණක් ඉන්නා ආයතනයක එවැන්නක් හදුන්වාදීම අනවශ්‍ය බාධකයක් ආයතනය මත පැටවීමකි. ඒ නිසාම ප්‍රතිසංස්කරණ ප්‍රතිසංස්කරණ සදහා නොව  ආයතනයේ ඵලදායීබව නැංවීම සදහා සුදුසු ද යන්න සළකා බැලීමෙන් කළ යුතු ය. ඒ සදහා ආයතනික සන්දර්භය (context) විමසිය යුතු ය.

අවාසනාවකට බොහෝ ආයතන තුළ සිදුකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ එවැනි දැක්මකින් නොකරන නිසාම ඒවා යහපත අපේක්ෂාවෙන් කරතත් අයහපත් මැදිහත්වීම් බවට අවසානයේ පත් වීම වැළැක්විය නොහැකි ය.