මාළුවෙක් වෙනුවට බිලී පිත්තක් දීම


අවුරුදු ඉවරය. ඉස්සරහට එන්නේ වෙසක් ය. වෙසක් යනු දැන් නම් දන් සැල් ය. දන් දෙන්නට මෙහෙව් ජාතියක් වෙන මොන දීපංකරේවත් නැත. ඒ දානය ගැන කළමනාකරුවෙකුගේ අස්ථානය විය යුත්තේ කුමක් දැයි මේ ලිපියෙන් විමසා ඇත්තේ ය.

ඔබ දාන පතියෙක් විය හැකි ය. එහෙත් ඔබේ දානයෙන් ඵලක් වන්නේ එය කල්පනාවෙන් දුන්නෝතින් ය. එසේ නොකළොත් එය ලබන්නාගේ පරිහානියට හේතුවක් වන්නට වුව ඉඩ තිබේ. මේ ලිපියේ අරමුණ දානය ගැනත් එහි ආනිසංශ ගැනත් හරියට දන්දෙන හැටිවත් කියා සිටීම නොවේ. කළමනාකරුවන් ඒ දෙස බැලිය යුත්තේ කෙසේ දැයි දක්වා සිටීමට ය.

හිගන්නන්ට මුදල් දෙන අය තමන් හිගාකෑමට ප්‍රචලිත කිරීමට අනුග්‍රහයක් සපයන්නේය යන්න කිසිදා හිතන්නට නැත. එහෙත් ඔවුන් කරන්නේ එය යි. හිගා කෑම ලෙහෙසි පහසු නැත. අව්වේ සිටිය යුතු ය. හිට ගෙන සිටිය යුතු ය. සල්ලි දෙන්නේ යයි හිතෙන කෙනෙකු වෙත ගොස් දුක් මුහුණක් හදා ගෙන දුක හිතෙන යමක් කිව යුතු ය. මේ සියල්ල  ලෙහෙසි පහසු නැත. රැකියාවකට වඩා අමාරු ය. එහෙත් මිනිසුන් මෙහි යෙදෙන්නේ රැකියාවකින් ලබන මුදලකට වඩා වැඩි මුදලක් ඒ හරහා උපයා ගත හැකි නිසා ය. අප මුදල් නොදෙන්නේ නම් ඔවුන්ට රැකියාවක් සොයා ගන්නට සිදුවන්නේ ය. අප නිකමුන් හදන්නේ සල්ලිත් වියදම් කරලා බව බොහෝ දෙනෙකුට තේරෙන්නේ නැත. මහන්සියෙන් වැඩ කරන මිනිහෙකුට ටිකක් වැඩියෙන් දෙන්නට කම්මැලි කරන මිනිසුන් මෙසේ නිකමුන්ට ලෝස් නැතිව බෙදන විට නිකමුන් බෝ වීම පිළිබද වගකීම ද ඔවුන් දැරිය යුතු නොවන්නේ ද?

ආයතනයක සතුව සම්පත් තිබේ. ඒවා නිසි ලෙස දීම නායකයෙකුගේ එක් කාර්යයකි. නායකයෙකු හැටියට යමක් දෙන්නට තීරණ ගැනීමේ දී ඔබ දෙන්නේ මොනවා ද ඒවා දෙන්නේ කෙසේ ද ඒවා දෙන්නේ කාට ද යන්න පිළිබදව නිවැරදි අස්ථානයක ඔබ සිටිය යුතු ය.

ආණ්ඩුවක් ගොවියාට අඩු මිලට පොහොර දෙනවා වෙනුවට වඩාත් ඵලදායී අස්වැන්නක් ගත හැකි බීජ (දෙන්නේ කුමක් ද) පසුව ගෙවීමේ පදනම යටතේ (දෙන්නේ කෙසේ ද) මුදල් හදල් අහේනිය ඇති ගොවීන්ට (දෙන්නේ කාට ද) වෙළද පොලේ මිලට වුව ලබා දෙන්නට සිතන්නේ නම් ඇති විය හැකි ප්‍රතිඵලය මීට වඩා හාත් පසින්ම වෙනස් ද ඵලදායී ද විය හැකි ය. එසේ කරන්නේ මුදල් නොමැති නිසා ඔවුන්ට වඩා අඩු ශක්තියක් ඇති බිජ යොදන්නට වන නිසා ය.

එසේ කළේ වී නම් පොහොර බොහෝමයක් අපතේ ගොස් වැව්වලට එකතු වන්නේ නැත. වැඩි අස්වැන්නක් ලබා ගත හැකි වීම නිසා කොහොමටත් අදාළ පොහොර ණය වී හෝ ගැනීමට ගොවියා උත්සුක වනු ඇත. අස්වැන්න ලැබීමෙන් පසු ණය ගෙවා දමා අභිමානවත් මිනිසෙකු ලෙස ජීවත්වීමේ ඉඩකඩ ඔහුට ඇති වේ. ඔහු තුළ යැපුම් මානසිකත්වයක් ඇති වීමේ සහ වඩ වඩාත් ආණ්ඩුවේ මැදිහත් විම සෙවීමේ ගති ස්වභාවය ඇති නොවේ.

අවශ්‍ය වන්නේ මාළුවෙකු දීම නොවේ. මාළුවන් ඇල්ලිය හැකි බිලි පිති සැපයීම ය. ඒ සමග මාළු අල්ලන සාස්තරය ද පුලුවන් නම් කියා දීම ය.

ඔබේ සේවකයන් සම්බන්ධයෙන් ද අවශ්‍ය වන්නේ ඔවුන්ගේ වැටුප් නිකරුණේ ඉහළ දැමීම නොවේ. එය එකවරක් දෙකක් මිස දිගින් දිගට කළ නොහැකි ය. වැඩි වැටුප් ලබා ගත හැකි ලෙස වැඩ සංවිධානය කරගැනීමට ඔවුන්ට ඉඩ සැළැස්වුවහොත් ඔවුන් ඒ සදහා මැදිහත් වනු ඇත්තේ ය. ඒ මගින් මිනිසුන් වැඩියෙන් උපයන අතරේ ඔවුන්ගේ කාර්යය සාධනය ද ඔවුන් ඉහළට නංවනු ඇත්තේ ය. එය දිගින් දිගට පවත්වාගෙන යා හැකි එකකි.

ආයතනයත් දිනා සේවකයනුත් දිනිය හැක්කේ එමගිනි.

කසාද බැදිම වගේම බදවා ගැනීමත් පරිස්සමෙන්


“ලංකාවේ කසාද බැදිල්ලයි ආයතනයකට බැදිල්ලයි දෙකම එකයි. ඒ නිසා බදවා ගැනීම පරිස්සමෙන්“. මේ විමසිය යුතු කතාවකි.

ආයතනයකට කෙනෙක් බදවා ගත් පසු ඔහු හෝ ඇය ඉවත් කිරීම අපහසු ය. නීතියෙන් නැතත් ඉදිරිපත් වන සමාජමය හේතු නිසා එය අපහසු ය. හරියට කසාද බැන්දහම වගේ ය. බදින එකට වඩා අමාරු දුක්විදින්නට වුනොත් එය ලිහන එක ය. ආයතනයකදී නම් අස්කරන එක ය. ඒ නිසාම බැදීම වගේම බදවා ගැනීම ද පරිස්සමෙන් කළ යුතු ය.

අපේ බදවා ගැනීම්වල දී ඉස්සරහට එන්නේ සහතික ය. ඒ අතරින් අධ්‍යාපන සහතික විශේෂ ය. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ සහතික තිබුනාට වැඩ බැරි වීම ය.

ඊලගට එන්නේ චරිත සහතික ය. බොහෝ විට එය ලියන්නේ ද අයිතිකාරයාම ය. කියවා බැලුවහම සෝවාන් නොවී ඇත්තේ පුදුමයකට ය. චරිතය ඒ තරම් හොද ය. ඒ වුනාට කෙරුවාව ඒ අහළකවත් නැත.

තෙවනුව සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ දී දකින්නට ලැබෙන චර්යාව ය. වැඩ බැරි අයට කතාව පුලුවන් ය. කතාව බැරි අයට වැඩ පුලුවන් ද කියා දැන ගැනීමේ ක්‍රමයක් නැත. වඩාත් විස්මයජනක එහිදී දෙන පොරොන්දු ය. ඒවා බැලුවහම නොගෙන ඉන්නට බැරි ය. හොදම ගරිල්ලා මාකටින් දැක ගත හැක්කේ තමන්ගේ කථිකත්වය මනාව ප්‍රදර්ශනය කරන මේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී ය.

එහෙත් සියල්ල අවසන් වන්නේ නොසිතූ ලෙසට ය. ඒ මුලදී දකින දෙවගන පසු කලෙක රකුසියක් වනු පෙන්වන හීනයකිනි. ඒ මුලදී දකින සාන්තුවරයා අවි දරන දාමරිකයෙකු බවට පෙරලෙන සිහිනයකිනි. මේ නිසා බදවා ගැනීම මානව සම්පත් කළමනාකරුට නපුරු සිහිනයක් බව නොකිව මනා ය.

මෙයින් මිදිය හැකි එක් මගක් වනුයේ අතීත පැටිකිරිය විමසීම ය. අම්මා මුත්තා ගැන නොව පරණ ආයතනවල වැඩ කළ හැටි ගැන විමසීම ය. ඒ ද අපහසු වැඩකි.

එක් ආයතනයක වැඩ කළ නොහැකි වූ කෙනෙකු වෙනත් ආයතනයක හොදින් වැඩ කළ හැකි බැවිනි. ඒ මුල් ආයතනයේ වැඩ කරන වටපිටාවක් නොතිබීමත් දෙවැනි ආයතනයේ එවැන්නක් තිබීමත් නිසා ය. ඒ නිසා මේ ක්‍රමය හරහා හොද වැඩ කාරයින් අසු නොවන්නට පුලුවන. එක් කළමනාකරුවෙකු නරක යැයි බැහැර කරන්නෙක් වෙනත් කළමනාකරුවෙකු අගනා වස්තුවක් සේ ද සැළකිය හැකි බැවිනි.

නිර්දේශය දීමේ දී එය බොහෝවිට අවංක එකක් නොවීමේ ඉඩ ඊට අමතර වශයෙන් තිබේ. සමහරු තමන් යටතේ වැඩ කරන කෙනෙකුගේ නරක කියන්නේ නැත. ඒ අනුකම්පාවට ය. තවත් අය හොද කියන්නේ නැත. ඒ ඉරිසියාවට ය. මිතුරෙකු නම් කියන්නේ එකකි. හතුරෙකු නම් කියන්නේ එකකි. ඒ නිසා මේ විමසීමෙන් ද ලොකු ඵලක් නොලැබේ.

බදින කොට නම් කේන්දරය වත් බලන්නට පුලුවන. මෙහිදී එය නොබලන්නේ ඇයිදැයි කුකුසකි. කේන්දරේ බලලාත් කසාදයන් අර්බුදයන්ට යන නිසා එයින් වැඩක් නැතැයි සිතා ඒ අදහස මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් විසින් අත්හැරියා වන්නට පුලුවන.

මෙසේ අසරණ වන මානව සම්පත් කළමනාකරුට කාගේ සරණ ද? ඔබට මේ ගැන අදහසක් තිබේ නම් ලියන්නට මේ ආරාධනාවකි. ඔබ නොලිව්වත් මගේ උත්තරයක් සමග ඊළග සතියේ ඔබ මුණ ගැසෙන්නට අපේක්ෂා කරමි.