මෙලොවටත් එලොවටත් වැඩක් නැති -මෙලෝ රහක් නැති – කණ්ඩායම් බණ


අපි එකා වගේ ඉන්න ඕනෑ බෙදුනොත් ඉවරයි. එකට වැඩ කළොත් ජය ගන්න බැරි අභියෝගයක් නෑ. අපේ ආයතනයේ හැමෝම කණ්ඩායම් හැගීමෙන් වැඩ කරන්නට හිතට ගන්නට ඕන.

මෙහෙම බණ අසා ඔබටත් පුරුදු ද?

බණ අසන අය අවසානයේ සාදු කාර දෙනවා මිසක ඒවා පිළිපදින්නේ කළාතුරකින් බව දැන දැනත් බණ කියන රටක ආයතනයක කළමනාකරුවෙක් තම අනුගාමිකයන්ට මෙහෙම බණ කීම ගැන අපට ඔවුන්ට දොස් පැවරිය නොහැකි බව ඇත්ත ය.

එහෙත් ඔවුන් එයින් මිනිසුන් කණ්ඩායම් ලෙස වැඩ කරනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරන්නේ නම් අපට ඔවුන් කෙරෙහි අනුකම්පා කිරීමට සිදු වේ.

කණ්ඩායම් ලෙස මිනිසුන් වැඩ කරන්නේ කණ්ඩායම් සංස්කෘතියක් ආයතනය තුළ තිබේ නම් ය. ඒ හරුපයෙන් කියන්නේ කුමක් ද?

ආයතනය තුළ සැමටම ආයතනයට දායක විය හැකි වටපිටාවක් තිබිය යුතු බව ය. සැමගේ දායකත්වය එකසේ අගැයිය යුතු බව ය. දායකත්වය වැඩට පමණක් නොව තීරණ ගැනීමේදී ද ලබා ගත යුතු බව ය. ඒ එසේ ලබා ගන්නා බව ලෝකයාට පෙන්වීමට නොව සැබෑ ලෙස ලබා ගත යුතු බව ය. දායක වන ප්‍රමාණයේ හැටියට මිසක වෙනත් නිර්ණායක මත ප්‍රතිලාභ නොලැබිය හැකි තත්වයක් ආයතනය තුළ තිබිය යුතු බව ය. තමන්ගේ වැඩ කොටස අවසන් කරන ප්‍රමාණයට පමණක් නොව කණ්ඩායමේ අභිවෘද්ධිය වෙනුවෙන් කරන වැඩ ද- අන් අයගේ වැඩ වලදී අත්වැල් සැපයීම ද- අගය කරන ඒවාට ද ප්‍රතිලාභ හිමිවන ක්‍රම වේදයන් ඒ තුළ සකසා තිබිය යුතු බව ය.

කණ්ඩායම තුළ වෙනස් මත දැරීමට ඒවා වෙනුවෙන් පෙනී සිටීමට ඉඩ තැබිය යුතු බව ය. ඒවා අතර සංවාදයන්ට මාවත් විවෘත කළ යුතු බව ය. ඒවා අතර තරගයක් ඇත්නම් වඩා දියුණු අදහසට ඉදිරියට ඒමට ඉඩ හසර ඇති කළ යුතු බව ය.

කණ්ඩායමේ පොදු අභිවෘද්ධියට බල නොපාන තාක් ඒ තුළ තමන්ගේම අනන්‍යතාවයක් දැරීමට ඇති අයිතියට ගරු කළ යුතු බව ය. එවැනි අනන්‍යතාවයන් ප්‍රදර්ශනයට ඉඩ හසර සැළසිය යුතු බව ය.

කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කරන්නට කියන්නේ තමන්ගේ එකාට සෑහෙන්න සළකමින් නම්, තමන්ගේ එකාගේ වැරදි ෂේප් කරමින් නම්, තමන්ගේ අය හා අන් අය ලෙස කණ්ඩායම් සමාජිකයින්ට දෙවිදිහකට සළකමින් නම්, එතැන කණ්ඩායමක් ඇති වන්නේ නැත. එතැන ඇතිවන්නේ බෙදීමකි. එවන් ආයතනයක අපේ එකාලා වෙනමත් අන් අය වෙනමත් කණ්ඩායම් ගැහීම වලක්වන්නට සක්කරයාටවත් බැරි ය.

තනි තනිව කරන වැඩවලට පමණක් ප්‍රතිලාභ ලැබේ නම් එතැන ද කණ්ඩායම් හැගීමක් ඇති වීමේ ඉඩක් නැත. එතැන ඉඩ ඇත්තේ එකිනෙකා කපා ඉදිරියට යන තරගයකට පමණි.

එහෙම ආයතනවල නායකයින් දෙසන කණ්ඩායම් බණ මෙලෝ රහක් නැතිවනවා පමණක් නොව එවැනි ආයතනයන්හි සේවය කරන්නන්ගේ නොමද උපහාසයට ද ලක්වේ.

කණ්ඩායම් ගොඩ නැගීම ගැන බණ කීම පසෙක තබා ඒ වෙනුවෙන් ආයතනය තුළ ඇති කළ යුතු වෙනස් කම් සිදු කිරීමට කළමනාකරණය උනන්දු විය යුත්තේ එහෙයිනි.

එය ආයතනයකට ද රටකට ද එකසේ අදාළ ය. එවැනි වටපිටාවක් හදන ආයතන හා රටවල් දියුණුවෙන් දියුණුවට පත්වීම වළක්වන්නට කිසිවෙකුටත් බැරි ය.

Advertisements

කළ යුත්තේ හදිසි වැඩ ද වැදගත් වැඩ ද?


සමහර වැඩ හදිසි ය. එහෙත් වැදගත් නැත. සමහර වැඩ වැදගත් ය. එහෙත් හදිසි නැත.

සමහරු හදිසි වැඩ වලට මුල් තැන දෙති. ඊට පක්ෂව ඉදිරිපත් කරන තර්කය නම් වැදගත් වුව ද හදිසි නැත්නම් එය පසුවට කළ හැකිය යන්න ය.

ඒ අනුව ව්‍යායාම් කිරීම වැදගත් ය. එහෙත් හදිසි නැත. අසනීපයෙන් පසුවන මව බැලීමට යාම වැදගත් ය. එහෙත් හදිසි නැත. අද නොවේ නම් හෙට වුව ඇය බැලීමට යාමට පුළුවන. මෙසේ කල් දමන සමහර වැදගත් වැඩ කරන්නට වෙන්නේ ම නැත. ව්‍යායාම් නොකරන හේතුවෙන් ලෙඩ වී කලින් මිය යාමටත් වෙලාව හොයා ගන්නා විට මව මියගොස් තිබෙන්නටත් පුලුවන් නිසා ය.

කළමනාකරුවෙකු කළ යුත්තේ වැදගත් වැඩ ය. ඒ වැදගත් වැඩ හදිසිත් නම් ඒ වැදගත් වැඩ අතුරින් හදිසි ඒවාට වැඩි ප්‍රමුඛත්වයක් ලැබිය යුතු ය. එහෙත් වැදගත් වැඩක් පසුවට දා හදිසි වැඩ කිරීමේ ලොකු තේරුමක් නැත.

වැදගත් වැඩක් නැත්නම් පමණක් වැදගත් නොවන හදිසි වැඩකට අත ගැසිය හැකි ය. තමන් විසින් කළ යුතු වැදගත් වැඩ තිබේ නම් හදිසි වැඩ තමන් යටතේ ඉන්නා පළපුරුදු අයට පැවරිය හැකි ය.

එයින් අදහස් කරන්නේ වැදගත් වැඩ අන් අයට පැවරිය නොහැකි බව නොවේ. ඒවා පවරන්නේ නම් ඒවා වගකිව යුතු අයට පැවරීමටත් නිවැරදිව කෙරෙන්නේද යන්න අධීක්ෂණය කිරීමට  කාලය වෙන් කර ගැනීමත් කළ යුතු ය. ඒවායේ වගකීම තමන් දැරිය යුතු ය.

වැදගත් නැති හදිසිත් නැති වැඩ නවකයින් වැඩි දියුණු කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඔවුන්ට පැවරිය යුතු ය. ඔවුන්ට ඒ කටයුතු කරගෙන යෑමට නිදහස ලබා දී අවසානයේ අගැයීමක් පමණක් කිරීමට කාලය ගත කිරීම යහපත් ය. ඒ වැදගත් නොවන හදිසි නොවන වැඩ පිළිබදව අවධානය යොමු කිරීම පිණිස නොවේ. නවකයින්ගේ වර්ධනය වැදගත් වැඩක් වන හෙයිනි.

අවසාන විශ්ලේෂණයේ දී මතක තබා ගත යුත්තේ කාලය ගැන ප්‍රශ්නයක් තිබෙන කළමනාකරුවන් වැදගත් හදිසි වැඩ පමණක් තමන් වෙත පවරාගෙන ඉතිරි සියල්ල අන් අයට පැවරිය යුතු බවත් එසේ පැවරීමේදී ඔවුන්ගේ පළපුරුද්ද හා වගකිව යුතු බව නිසි අයුරින් සැළකිල්ලට ගත යුතු බව ය.

දැන ගියොත් කතරගම නොදැන ගියොත් අතරමග


ආරක්ෂක ලේකම් ගෝඨාභය රාජපක්ෂ මහතා මේ මෑතකදී කියා තිබුනේ අවශ්‍ය කුසලතා ඇති මිනිසුන්ගේ හිගයක් ඇති බව ය. මේ ප්‍රශ්නය අප තේරුම් ගත යුත්තේ කෙසේ ද?

බොහෝ දෙනෙකු මින් බැස ගන්නා නිගමනය වනු ඇත්තේ රටේ අධ්‍යාපන ක්‍රමය අවශ්‍ය කුසලතා ඇති මිනිසුන් බිහි නොකරන බව ය.

අවශ්‍ය කුසලතා ඇති මිනිසුන් නැති ද? නැතිනම් ඒ අය සොයා ගැනීමට අපහසු ද? ඔවුන් සොයා ගැනීමට යොදා ගෙන ඇති ක්‍රම වේදය නිවැරදි ද? නැත්තේ එවැනි මිනිසුන් ද නැතිනම් ඒ මිනිසුන් සොයා ගැනීමට හැකි මිනිසුන් ද? කුසලතා ඇති මිනිසුන් හැංගී සිටින්නේ ද? ඔවුන් තමන්ට නොවටිනා පුංචි රැකියාවලින් තෘප්තිමත් ව සිටින්නේ ද? රටේ ආර්ථිකය වේගයෙන් ක්ෂණිකව වර්ධනය වී ඇති නිසා ඔවුන් සම්බන්ධයෙන් ඉල්ලුම හදිසියේ ඉහළ ගොස් තිබේ ද? ඔවුන් පුද්ගලික අංශය විසින් ඩැහැගෙන තිබේ ද? ඔවුන් වෙනත් රටවලට සංක්‍රමණය වී ඇත් ද? ඔවුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට රජයේ වැටුප් ප්‍රමාණවත් නැති ද? රජයේ ආයතනවල කළමනාකරණය එවැනි මිනිසුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට පමණක් නොව රදවා ගැනීමට ද අසමත්වී ඇත් ද? අපේ රටේ අධ්‍යාපන ක්‍රමය රටේ අවශ්‍යතා සම්පූර්ණ කිරීමේ දී අසාර්ථක වී ඇති ද?

මෙකී නොකී ප්‍රශ්න මේ සමග අපට ඇති වේ. එසේ වුව ද බොහෝ දෙනෙක් මේ සියලු ප්‍රශ්න ගොනු කරන්නට උත්සහ නොකොටම තීරණයන්ට බසිති. ඒ තමන්ගේ උපකල්පන වල එල්බ ගෙන ඒවා මත පදනම්ව ය.

අප ප්‍රශ්නයකට අවතීර්ණය වන්නේ මැදිනි.

එයට හේතුව අප සතුව ප්‍රමාණවත් දැනුමක් නොතිබීම ය. ඒ අඩුව අප පුරවනුයේ ඉක්මණින් අප බැස ගන්නා උපකල්පන වලිනි. ඒ උපකල්පන අප අසා ඇති දේ අනුව බැස ගන්නා ඉතාම දුර්වල අනුමානයන් ය. ඒ අනුමානයන් බොහෝවිට අපේ දේශපාලන හෝ ආගමික මතවාදය ශක්තිමත් කිරීම පිණිස අප විසින් තෝරාගෙන ඇති ඒවා ය. අප අයත් කදවුර හා අස්ථානය සනාථ කරන්නට රුකුල් දෙන ඒවා ය. කිසිදු බරපතල පරීක්ෂණයක හෝ සමීක්ෂණයක ප්‍රතිඵල මත ඒවා පදනම් වී නැත. ඒ නිසාම ඒවා බරපතල ලෙස ප්‍රශ්න කළ යුතු උපකල්පන ය.

ගෝඨාභය රාජපක්ෂ මහතාගේ ප්‍රකාශය පවා උපකල්පනයක් වන්නට ඉඩ තිබේ. සමහරවිට තමන්ගේ අමාත්‍යංශයේ තනතුරකට නිලධාරියෙකු පත් කරන්නට ගොස් ලැබුණු අත්දැකීමක් ඔස්සේ එසේ එතුමාට හැගුණා වන්නට පුලුවන.

ප්‍රශ්නය විවිධ ආකාරයෙන් මතු කිරීමත් විකල්ප හැකි තාක් දුරට ගොනු කිරීමත් අප පදනම් වූ විකල්ප විමසීමත් මෙවැනි අකරතැබ්බයකින් ගැලවීමට ඇති හොදම ක්‍රමයකි. අප කලින් සටහනක නිවැරදි ප්‍රශ්නය නැගීමේ වැදගත් කම ගැන කීවෙමු.

අද කියන්නේ ප්‍රශ්නය නැගීමේදී අප පාදක කරගත් උපකල්පන ප්‍රශ්න කිරීමට ද අප විසින් කටයුතු කළ යුතු බව ය.

ගෝඨාභය රාජපක්ෂ මහතා ගේ ප්‍රකාශය සම්බන්ධයෙන් ප්‍රශ්න කළ යුතු උපකල්පනය කුමක් ද?

ඒ අවශ්‍ය කුසලතා ඇති අයගේ හිගයක් ඇත යන්න ය. ඒ උපකල්පනයෙන් කියවෙන්නේ ඔවුන් වෙනත් නොවටිනා තැන්වල නොවටිනා රැකියාවන් කරමින් සිටින්නේය යන උපකල්පනය බැහැර කර ඇති බව ය. වඩාත් නිවැරදි දෙවැනි උපකල්පනය වන්නට බැරි ද? මේ දෙකම නොවන වෙනත් උපකල්පනයන් පිරික්සා බැලීම සදහා නිර්මාණය කරන්නට අපට පුලුවන්ද?

ප්‍රශ්නයට උත්තරය පළමුවැන්න නම් අප කළ යුත්තේ අධ්‍යාපනය ඊට සරිලන ලෙස වෙනස් කිරීමය. උත්තරය දෙවැන්න නම් අප කළ යුත්තේ අපගේ තෝරාගැනීමේ හා ප්‍රතිලාභ පිරිනැමීමේ විධි ක්‍රම වෙනස් කිරීම ය. වෙනත් උත්තර ඇතිනම් ඒවා ද පිරික්සිය යුතු ය.

එහෙත් මේ උපකල්පන අතුරින් නිවැරදි උපකල්පනය කුමක් දැයි තෝරා බේරා නොගෙන නිගමනයකට එළඹීම ඵලදායක නැත. ඒ නිසාම උපකල්පනයන් ප්‍රශ්න කිරීමට අප ඉටා ගත යුතු ය.

කොහෙද යන්නෙ? වයසට


ප්‍රශ්නයක් හරියට නොනැගුවොත් අපි අමාරුවේ බව කියන්නට ඉහත උපහැරණය වුව ප්‍රමාණවත් ය. ඒත් එයින් මතුකරන හාස්‍යය නිසා එහි ගැඹුර යටපත් වේ.

කළමනාකරුවන් ප්‍රශ්නයකට උත්තර දීමට පෙර නිවැරදි ප්‍රශ්නය තෝරාගැනීමට වෙහෙස විය යුතු වන්නේ ඇයිදැයි පැහැදිලි කළ හැකි වඩාත් ගැලපෙන උදාහරණයක් ගෙන බලමු.

අපේ ආයතනයේ ආදායම් අඩු වෙමින් ඇතැයි සිතමු. ඒ සදහා විසදුම් සොයන අප විසින් අපෙන් ඇසිය යුතු ප්‍රශ්නය වන්නේ කුමක් ද?

අප ආයතනයට පාරිභෝගිකයන් හෝ සේවා ලාභීන් නොපැමිණෙන්නේ මන්ද යන්න ඊට දිය හැකි එක් විකල්පයකි. ඒ ප්‍රශ්නය වෙනුවට අපට ඇසිය හැකි තව ප්‍රශ්නයක් තිබේ. පාරිභෝගිකයින් හා අපේ සේවාලාභීන් වෙත අප නොයන්නේ මන්ද?

පළමු ප්‍රශ්නයට ලැබෙන පිළිතුර තුළ බොහෝවිට ඇත්තේ පාරිභෝගිකයින්ගේ දුර්වලකම් නොදන්නාකම් හා අඩුලුහුඩුකම් ය. මක්නිසාද යත් අපට හැගෙන පරිද්දෙන් අප ඉතා ඉහළ සේවාවක් පහසු මිලකට සපයන බැවිනි. අපට පාලනයක් නැති ඔවුන්ගේ අඩුලුහුඩුකම් ගැන කම්පා වීමෙන් අපේ ව්‍යාපාරික වුවමනාවන් ඉටු නොවේ.

දෙවැනි ප්‍රශ්නයට ලැබෙන පිළිතුර තුළ බොහෝවිට ඇත්තේ අප විසින් අතපසු කර ඇති වැඩවල ලයිස්තුවකි. ඒවා කරන්නට අප අපවම පොළඹවන්නේ නම් පාරිභෝගිකයන් හෝ සේවාලාභීන් වෙත යන්නට ඉන් අපට තල්ලුවක් ලැබේ. එය අපගේ පාලනයට අයිති වපසරිය තුළ තිබෙන නිසා ය.

ඒ නිසා කළමනාකරුවෙකු සෑමවිටම නිවැරදි ප්‍රශ්නය නැගිය යුතු ය. එකම ප්‍රශ්නය විවිධ ආකාරයෙන් මතු කළ යුතු ය. එක් එක් පාර්ශවයේ කෝණයෙන් මතු කළ යුතු ය. ඒ හරි ප්‍රශ්නය තෝරාගැනීම සදහා ය.

තව උදාහරණයක් ගෙන මෙය විමසන්නට බලමු.

පාසල සම්බන්ධයෙන් බොහෝ දෙනෙකු අසන එක් ප්‍රශ්නයක් වන්නේ පාසල් පොත් බෑගය මෙතරම් බර වැඩි ඇයි යන්න ය. මේ සම්බන්ධව අපට ඇසිය හැකි තවත් ප්‍රශ්නයක් තිබේ. ඒ අප දරුවන්ගේ ඔලුගෙඩිවලට දමන බර අවම කළ නොහැකි ද යන්න ය. පළමු ප්‍රශ්නයට උත්තර දෙවැනි ප්‍රශ්නයට අප දෙන උත්තරය තුළ ද තිබේ. දෙවැනි ප්‍රශ්නය පළමු ප්‍රශ්නයට වඩා විශාල පරාසයකට අප යොමු කරයි. පළමු ප්‍රශ්නය අල්ලාගන්නේ ඒ විසල් පැනයෙන් කොටසක් පමණ ය. එය කරේ ගෙන යන බරට සීමා වේ. එහෙත් දරුවන් බර ගෙනියන්නේ කරේ පමණක් නොවේ. ඔවුන්ගේ පුංචි ඔලුගෙඩිවල ද ඔවුහු ඒවා ගෙන යති. ඒ දෙකෙන්ම ඔවුන් නිදහස් කළොත් එය වඩාත් හොද ය.

ප්‍රශ්නයකට උත්තර දීමට පෙර නගා ඇත්තේ නිවැරදි ප්‍රශ්නයම දැයි සැක හැර දැන ගැනීම මේ නිසා කිහිප අතකින් වැදගත් ය. නිවැරදි ප්‍රශ්නය යෝජනා කිරිම වැරදි ප්‍රශ්නයකට පිළිතුරු දීම වෙනුවට යෝජිත ය.

Fundamental Errors and Technical Errors – තීරණාත්මක වැරදි හා තාක්ෂණික වැරදි


කිසියම් කෙනෙක් තීරණාත්මක නැතහොත් මූලික වැරැද්දක් කළ විට ඔහුට සළකන ආකාරයත් කෙනෙක් අතින් සිදුවූ තාක්ෂණික වැරැද්දක් සම්බන්ධයෙන් ඔහු හා ගනුදෙනු කරන ආකාරයත් දෙකක් විය යුතු ය.

මේ වෙනස බොහෝ දෙනෙකුට තේරුම් ගන්නට බැරි ය. ඒ නිසාම ඔවුහු මේ වැරදි දෙවර්ගයම එක මල්ලේ ලා සළකති.

මගේ මිත්‍රයෙක් වරක් කුඩා මට්ටමේ ජල විදුලිබලාගාරයක් තැනීමට අවශ්‍ය තැන් වලින් අවසර ලබා ගත්තේ ය. ඔහු එය පටන් ගැනීමට සියල්ල ලක ලෑස්ති කර තිබියදී ඒ තැනම එවැනිම විදුලි බලාගාරයකට අවසර ඉල්ලා තවත් කෙනෙකුගේ අයැදුම් පතක් අධිකාරියට ලැබී තිබිණි.

ඒ දෙවැනි අයදුම්පත පරීක්ෂා කිරීමේදී පෙනී ගොස් තිබුනේ එම අයදුම්පතේ ඒ ස්ථානයේ ඛණ්ඩාංක හරියට යොදා තිබූ බවත් මගේ මිත්‍රයාගේ අයැදුම් පතේ තිබුණු ඛංණ්ඩාංක ඒ අනුව නිවැරදි නොවන බවත් ය.

ඒ අනුව බලධාරීන් තීරණය කළේ පළමු අයැදුම් පත ප්‍රතික්ෂේප කර දෙවැනි අයැදුම්පත සළකා බැලීමට ය.

මිත්‍රයාගේ අයැදුම්පතේ තිබුනේ තාක්ෂණික වැරැද්දකි. ඛණ්ඩාංක වැරදි වුවද ඔහු ස්ථානය නිසි ලෙස හදුන්වා තිබුනේ ය. ඒ කිසියම් වාරිමාර්ග ඉදිකිරීමක් නම් කරමිනි.

ඒ වනවිටත් මගේ මිත්‍රයා අවශ්‍ය සියලු අනෙකුත් බලපත්‍ර මේ වෙනුවෙන් ඉතා වෙහෙසව ලබා ගෙන තිබිණි. ඒ බලපත්‍ර නිකුත් කළ උදවියට පවා ඛණ්ඩාංක වල තිබූ එම වැරැද්ද අසුවී තිබුනේ නැත.

මේ වැරැද්ද හරියට තැපැල් පියුන් ලියුම් කවරයේ අංකය වැරදි වුව ද එහි නම සදහන් ඇති තැනැත්තාට බාර දීම ගැන චෝදනා පත්‍රයක් ලැබුවා හා සමාන ය. මේ තර්කනයට අනුව නම් බාර දිය යුතුව තිබුනේ නම කුමක් වුවත් අදාළ අංකයට ය. එසේත් නැතිනම් මෙය සමාන කළ හැක්කේ අංකය හා නම එකිනෙක නොගැලපෙන නිසා ලියුම නැවතත් ආ තැනැත්තාට යොමු කිරීමට හෝ එසේත් නැතිනම් විසිකර දැමීමට ය. තැපැල් පියුන්ට තිබෙන දැනුම උගත් මේ ඇත්තන්ට නැත්තේ ඇයි දැයි පැහැදිලි නැත.

මෙතැන ඇත්තේ තීරණාත්මක වැරදි හා තාක්ෂණික වැරදි එකම ගණයේ ලා සැලකීමේ අඩුව ය. එය සිදුවූයේ මේ දෙකේ වෙනස නොදන්නා නිසා ද නැතිනම් තමන්ගේ වාසියට එය හිතාමතාම එකම ගණයේ ලා තීන්දු කිරීමට ඕනෑ වූ නිසා ද යන්න දන්නේ දෙවියන් පමණකි.

උත්තරය දෙවැන්න විය හැකි වුව ද එය හිරිකිතයක් නැතිව කියා පෑමෙන් පෙන්වන්නේ තමන් මෝඩ නොවේ නම් අනෙකා මෝඩයෙකු ලෙස සැලකීමේ උද්දච්ඡ ස්වභාවය ය. මෝඩකම හා උද්දච්ඡකම යන ඒ දෙකින් එකක්වත් කළමනාකරුවෙකුට නම් තරම් නොවේ.

අපක්ෂපාතිත්වය අපෙන් අපේක්ෂිත ද?


කළමනාකරුවෙකු අපක්ෂපාති විය යුතු ද? මෙයට බොහෝ දෙනෙකු මුලින්ම දෙන පිළිතුර ඔව් යන්න ය. එහෙත් ඇත්තටම එය එසේ වන්නේ ද? අප එසේ ද? අප එසේ ම විය යුතු ද?

ඡන්දය ලෝභය භය මෝහය පැරදවිය යුතු කාරණා හතරක් ලෙස බුදුදහමේ ද සදහන් ය. එයින් කියවෙන්නේ ද තීරණයක් ගැනීමේ දී මේ සතර අගතියෙන් වියෝව තීන්දුව ගැනීමේ වැදගත්කම ය.

කෙනෙකු බය නිසා ද මෝඩකම නිසා ද ලෝභය නිසා ද තීන්දු නොගත යුතු යැයි කියන විට අපි කුකුසක් නොදක්වා ම එය එසේ වෙතැයි තේරුම් ගනිමු. එහෙත් ඡන්දය සම්බන්ධයෙන් අප ඒ බව පිළිගන්නට සූදානම් ද?

මා සිංහල නිසා සිංහල පාර්ශවයට අමතර ලැදි කමක් දැක්වුව ද බොහෝ සිංහලයන් විසින් එය අගතියක් ලෙස පිළිගන්නා එකක් නැත. තමන්ගේ එකාට නොසළකා කුමන හේතුවක් නිසා අනෙකාට සැළකිය යුතු ද? ඔවුන් නගන ඒ ප්‍රශ්නයට ඔබ සතුව උත්තර තිබේ ද?

අපේ කම දුර්ගුණයක් ද? ඒ ගැන ඔබ කියනු ඇත්තේ කුමක් ද?

එසේ නම් ඡන්දය අගතියක් වන්නේ කෙසේ ද?

අපේකමට පක්ෂපාතී වීම අපෙන් අපේක්ෂිත ද?

බුදුන් දෙසුවේ වැරදි දෙයක් ද?

මගේ ආයතනය තුළ වැඩ කරද්දී මා නම් පක්ෂපාතී වෙමි. ඒ මා සිංහලයෙක් නිසා සිංහලුන්ට නොවේ. ආයතනයේ ප්‍රගතිය පිළිබද වගකීම මා ද සතු නිසා මගේ පක්ෂපාතීත්වය ඇත්තේ වැඩ කරන මිනිසුන්ට ය. ඔවුන්ගෙන් සිදුවන පමාවක් මම ඉවසන්නෙමි. එහෙත් වැඩ නොකරන අය සම්බන්ධයෙන් ඔවුන් මගේ ජාතියට අයත් වුවද මගේ පාසලේ සගයන් වුව ද මගේම ගමේ වුව ද මම ඒ දේ නොකරමි. ඒ නිසා මම අපක්ෂපාතී ලෙස පක්ෂපාතී ය.

මා පක්ෂ වන්නේ යුක්තියට ය.

අපක්ෂපාතිත්වය නැවත නිර්වචනය කළ යුතුව තිබේ. අප වැරදි පදනමක් මත කිසිවෙකුට පක්ෂපාතී විය යුතු නොවේ.

ඊට අමතරව මා වැඩ කරන මිනිසුන් සම්බන්ධයෙන් පක්ෂපාතී වෙතත් කිසියම් අපක්ෂපාතිත්වයක් ද මා විසින් පෙන්නුම් කළ යුතුව තිබේ. ඒ සෙසු අය ද දිනා ගැනීම උදෙසා ය. ඔවුන්ට ද නැවත නිවැරදි වීමට ඉඩක් ඇති කිරීම සදහා ය. ඔවුන් වැඩ කරන්නන් බවට පත් කීරීම උදෙසා ය. ඡන්දයෙන් මා අගතියට නොගොස් ඇති බව පෙන්නුම් කිරීම ද උදෙසා ය.

ඒ නිසා වැරදිකරන වැඩ නොකරන මිනිසුන් සම්බන්ධයෙන් වුව ද මා නීත්‍යානුකූල පියවර ගන්නේ අපක්ෂපාතී පරීක්ෂණයකින් පසුව ය. වැරදි කරන වැඩ නොකරන මිනිසුන් එසේ වන අය බවට විවාදයකින් තොරව ඔප්පු කිරීම සදහා එය අවශ්‍ය ය. වැරදි කරන වැඩ නොකරන අය එයින් මුදවා ගැනීම සදහා ද එය අවශ්‍ය ය.

අපෙන් අපේක්ෂිත අපක්ෂපාතී ලෙස පක්ෂපාතී වීම ලෙස මා තේරුම් ගෙන ඇත්තේ ඒ නිසා ය.

කළමනාකරණ උපදෙස් දෙන ගැමිවහර – පිරුළු හරහා කළමනාකරණයට පිවිසුමක්


ප්‍රස්ථා පිරුළු විමසන්නේ නම් ඒ හැම එකකම කළමනාකරණ පාඩමක් ඇති බව පෙනී යයි.

  • රන් බිජු ගන්න කිකිළිගෙ බඩ පැළුවා වගෙයි

සාධාරණ අයකිරීමක් කර සේවා සපයමින් දිගුකාලීනව පාරිභෝගිකයන් තමන් වෙත රදවා ගන්නවා වෙනුවට ඉතා නොවටිනා මිලක් ඉදිරිපක් කරමින් මුලින් මුණ ගැසෙන ගනුදෙනු කරුවන් තලා පෙලා වංචාකාරී ලෙස මුදල් උපයන අය කරන්නේ සෙමින් ක්‍රමයෙන් වර්ධනය කරගත යුතු ව්‍යාපාරයක් ඉක්මන් ලාභය අපේක්ෂාවෙන් මිනිසුන්ට එපා කරවීම ය.

  • ඇටිකෙහෙල් කාපු උගුඩුවා වගෙයි

යම් වැඩක් වැරදියට කිරීමෙන් හෝ නොකර සිටීමෙන් බරපතල අර්බුදයක් ඇති වුනු පසු කර කියා ගන්නට විදිහක් නැතිව ලතවෙන අවස්ථාවක් එයින් නිරූපනය වෙයි. ක්‍රියාවකට පෙර නිසි ලෙස යමක් සැළසුම් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය එයින් අවධාරණය කෙරේ. එසේ අවධාරණය කරන්නේ සැළසුම් නොකරන්නන් පත්වන කණගාටුදායක තත්වය දෙස සෝපහාසයෙන් බැලීමෙනි.

  • දීකිරට බලල්ලුත් සාක්කිලු

අවස්ථාවාදී මිනිසුන් උපහාසයට ලක් කළ ගැමියා කියන්නේ ඒ සාක්කිය අපක්ෂපාත නොවන බවත් ඒ නිසාම බැහැර කළ යුතු බවත් ය. කළමනාකරුවෙකුට තීරණ ගැනීම සදහා මිනිසුන් විමසීමේ දී මේ පිරුළ මතක තබා ගැනීම ඒ නිසා වැදගත් ය. වැදගත් විරුද්ධවීම හෝ පක්ෂවීම නොවේ. එසේ වීම පිටුපස ඇති තර්කයයි. කළමනාකරු සිය තීරණයන් ගැනීමේදී විමසිය යුත්තේ සාක්කිය පමණක් නොවේ. ඒ සාක්කියට තුඩුදුන් වටපිටාව ය. එය සාක්කිය ගැන තක්සේරුවක් ඇති කර ගැනීමට වැදගත් ය. තීරණ ගැනීමේ දී වැදගත් ය.

  • කපන්න බැරි අත ඉඹිනව වගෙයි

මේ ද මිනිසුන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වය පමණක් නොව ඒ පිටුපස ඇති හේතුව ද සොයා බැලීමේ වැදගත් කම කියන පිරුළකි. ඉඹීන බව එකකි. කපන්න බැරි නිසා ඉඹීම තවත් එකකි. ඒ වෙනස තේරුම් ගැනීම කළමනාකරණයේ දී අත්‍යවශ්‍ය කරුණකි.

සටහන දික්වන නිසා සියල්ල විමසන්නට බැරිය. එහෙත් හැම පිරුළකින්ම උගන්වන පාඩම ගැන නිසි අවධානය යොදන්නේ නම් කළමනාකරණය සාර්ථකව කළ හැකි ඉගෙනුම් බොහෝමයක් මේ පිරුළු තුළින් ලබා ගත හැකි බව පමණක් ලියා සටහන අවසන් කරමි.