ප්‍රතිපත්ති වෙනුවට මිත්‍රත්වය තෝරාගැනීම


2N4TUVgරුසියාව ශ්‍රී ලංකාවට හිතේෂී ය. එළැඹෙන මාර්තු අග ජිනීවාවලදී ශ්‍රී ලංකාවේ මානව හිමිකම් ප්‍රශ්නය සම්බන්ධයෙන් ඇමරිකාව ප්‍රමුඛ රටවල් ගෙන එන යෝජනාවේ දී රුසියාව එයට විරුද්ධව චන්දය දීමට ද නියමිත ය. ඒ නිසා රුසියාවේ මිත්‍රත්වය ශ්‍රි ලංකා ආණ්ඩුවට වැදගත් ය.

යුක්රේනයේ ආණ්ඩු පෙරලියත් සමග යුක්රේනයේ ක්‍රිමියානු අර්ධද්වීපයට ඇතුළු වුනු රුසියන් හමුදාව ඒ තුළ වෙනම රාජ්‍යයක් ගොඩ නගා ගැනීමට හෝ ඒ කොටස රුසියාවට එකතු කර ගැනීමට හෝ සූදානම් වෙයි. එයට පක්ෂව රුසියාව ගෙනෙන තර්කය වනුයේ ඒ අර්ධද්වීපයේ බහුතරයක් රුසියන් බස කතා කරන්නන් එනම් රුසියානුවන් සිටින බව ය.

මේ තර්කය යාපනය අර්ධද්වීපය සම්බන්ධයෙන් ඉන්දියාවටත් ගෙන ආ හැකි එකකි.

ශ්‍රී ලංකා ආණ්ඩුවට ඒ අනුව ක්‍රිමියානු ප්‍රශ්නය සම්බන්ධයෙන් උභතෝකෝටියකට මුහුණ දීමට සිදු වේ.

තෝරාගත යුත්තේ ප්‍රතිපත්ති ද මිත්‍රත්වය ද යන ප්‍රශ්නයට අපට මුහුණ දීමට සිදුවන බවට මෙය එක් උදාහරණයක් පමණකි. කළමනාකරුවන්ට ද මීට සමාන ප්‍රශ්නයට මුහුණ දීමට සිදු වේ. එවිට ඔහු හෝ ඇය තෝරාගත යුත්තේ කුමක් ද?

ප්‍රතිපත්තිය අත්හැර මිත්‍රත්වය තෝරාගත හොත් තමන්ට මිතුරන් කීප දෙනෙකු හැරෙන්නට කිසිවෙකු ඉතිරි නොවන්නට ඉඩ තිබේ. එවිට ප්‍රතිපත්ති නැති අවස්ථාවාදියෙකුගේ ගොඩට වැටේ. එක දවසක් කියන කතාව ඊළග දවසේ අකුලා ගන්නට එයින් සිදු වේ.

වඩාත් අසීරුතාවයට පත්වන්නේ මිතුරන් අතර ප්‍රශ්නයක දී කවරෙකුගේ පැත්ත ගත යුතු දැයි තීරණය කිරීම ය. එවන් විටෙක තමන් බොහෝ සෙයින් අසරණ වන්නට ද ඒ නිසා ඉඩ තිබේ. ඒ තුළ ඉතිරි මිතුරන් කීප දෙනෙක් ද නැති වන්නට ඉඩ තිබේ. තමන්ගේ කියා ප්‍රතිපත්තියක් නැතිවන තරමට තමන් නිරුවත් වීමට එයින් මග සැලසේ.

තමන් ප්‍රතිපත්තියක රැඳී සිටියහොත් සදාකාලික මිතුරන් නැති වුව ද (එහෙම අය සිටිය හැකි ද යන්න වෙනම ගෙන විමසිය යුතු ය) ප්‍රතිපත්තිය අගයන අයවත් තමන් සමග සිටින්නට පුලුවන.

ශ්‍රී ලංකාව වැනි රටක වඩා වැදගත් විය හැක්කේ කුමක් ද යන්න විවාදිත ය. මක්නිසාද යත් එහි සංස්කෘතිය තුළම අපේ මිනිහා පරයෙකුට වඩා වැදගත් වන නිසා ය. මෙතැන පරයෙකු යන වචනය භාවිතා කොට ඇත්තේ තමන්ගේ නොවන බව හැඳින්වීමට ය. ව්‍යවහාරයේ දී එයින් අවමානයක් හැගවෙන්නේම පරයෙකු “පරයෙකු“ ලෙසම සළකන නිසා ය. එවිට සිදු වන්නේ මිත්‍රත්වය වෙනුවෙන් ප්‍රතිපත්ති අත්හැර දැමීමට ය.

දිගු ගමනක් යන්නට කැමැත්තෙක් නම් තාවකාලික අවාසි ඇත්තේ වුව ද ප්‍රතිපත්තිම මුල් තැනේලා සැලකීම මගේ මතයේ හැටියට නිවැරදි පියවර ය.

රට වඩා ප්‍රතිපත්ති මූලික රටක් බවට පත් කළ හැක්කේ ද එවැනි අස්ථානයක බොහෝ දෙනා පිහිටන්නේ නම් ය. ආයතනය ප්‍රතිපත්ති මූලික ආයතනයක් කළ හැක්කේ කළමනාකාරිත්වය එවැනි අස්ථානයක පිහිටන්නේ නම් ය.

උඩු ගං බලා යෑම දුෂ්කර වුව ද සමහර විට එසේ නොකර යහපත් වෙනසක් ඇති කළ නොහැකි ය.

Advertisements

නවකවදය ඇත්තේ සරසවියේ විතර ද? නව ආයතනයක දොර අභියස….


නවකවදය යන පදය ඇසුණු පමණින් බොහෝ දෙනෙකු එය සම්බන්ධ කරන්නේ සරසවියට ය. එය සමග අෑඳෙන්නේ රුදුරු වෙස්ගත සරසවි ශිෂ්‍යයකුගේ රූපයකි. හෙට අනිද්දා සරසවිය විවෘත කළ විට ජන මාධ්‍ය නවක වදය සම්බන්ධ තොරතුරුත් රැගෙන ඔබ ඉදිරියට එනු ඇත්තේ ය. නවක වදය ඇත්තේ සරසවියේ විතර ද?

සරසවියේ තරම් දරුණුවට නැතත් බොහෝ ආයතනවල ද ව්‍යාපාරික ස්ථානවල ද මෙය ක්‍රියාත්මක ය. නවකයන්ට එරෙහිව එලිපිට නැතත් ඉතා සියුම්ව මේ වදය ක්‍රියාත්මක ය.

නවකයා කවරෙකු වුව ද ඔහු තමන්ගේ කෙනෙකු ලෙස ගන්නට පෙර අත්හදා බැලීමේ කාලයකට යටත් කරනු ලැබේ. ඔහු කවර ක්ෂේත්‍රයක දස්කම් දක්වා ඇති කොතරම් අගනා ඔස්තාද් කෙනෙකු වුව ද මේ කාලය තුළ තරමක් පීචංව දිවි ගෙවීමට ඔහුට සිදු වේ. ඔහුට ඇත්තේ දෙවැනි පන්තියේ පුරවැසියෙකුට හිමි වරප්‍රසාද පමණ ය.

ආයතනය නවකයන් අවශෝෂණයට විධිමත් වැඩ පිළිවෙළක් යොදා නැතිනම් ඔහුට හෝ ඇයට තවත් බොහෝ කාලයක් මේ අතවරයට මුහුණ දීමට සිදු වේ.

නවකයාට ද මෙහිදී විශාල කාර්යය භාරයක් පැවරේ. ඒ ආයතනයට හා තම සගයන්ට ඇති කැප වීම ප්‍රදර්ශනය කිරීමට උත්සුක වීම ය. ඒ කැප වීම ප්‍රදර්ශනයේ දී වැඩි දෙනෙකුගේ සහය ඉල්ලා සිටින්නේ නම් එය වඩාත් යහපත් ය. තමන් වැඩ කිරීමට සූදානම් වුව ද කිසිවෙකුට තර්ජනයක් වීමට අකමැති බව එයින් පෙන්වා සිටිය හැකි ය.

ආයතනයේ සම්ප්‍රදායන් කොතරම් විප්‍රකාර වුව ද ඒවාට අනුගත වීමට මුල් වකවානුවේ ඔහුට ඇයට සිදු වේ. ඒවා වෙනස් කළ යුතු තරමේ ඒවා වුව ද එවැන්නකට අත ගැසීමට තවම සුදුසුකම් තමන් සපුරා නැති බව නවකයා දත යුත්තේ ය.

පැරැන්නන්ට කල්ලි ගැසී කැරලි ගැසීමට නවකයෙකුගේ ඕනෑම පියවරක පුංචි පලුද්දක් වුව සෑහේ. ඒ නිසාම මුල් වකවානුවේ අතිශයින් ප්‍රවේශම් විය යුතු ය.

කල්ලි බොහෝ ඇති ආයතනයක නම් නවකයා තමන්ගේ පිලට දිනා ගැනීමට මේ කල්ලි ක්‍රියාත්මක වනු දකින්නට පුලුවන. ඒ සමහර විට අනියම් තර්ජනයන් හා වක්‍ර බිය ඇතිකිරීම මගින් විය හැකි ය. එය සරසවියක සිදු වන ක්‍රියාදාමයට බෙහෙවින් සමාන ය. වෙනසකට ඇත්තේ එය එලිපිට නොව වෙනත් අතිශයින් පුම්බන ලද ආයතනික කාරණා පදනම් කර ගෙන සියුම්ව සිදු කිරීම පමණ ය.

නවකයෙකු මෙහිදී අතිශයින් උපක්‍රමශීලී විය යුතු ය. එක කල්ලියක් හා අනන්‍ය වීම අනික් කල්ලිවල දොර නියත වශයෙන්ම වසා ගැනීමට පෙළඹවීමක් වන හෙයිනි. අනිත් අතට කල්ලිවලින් සමන්විත ආයතනයක තනි පුද්ගලයෙක් ලෙස පෙනී සිටීම අපහසු හෙයිනි.

මේ හේතු නිසාම සංක්‍රාන්ති සමයේදී එම ආයතනය තුළ නවකයාගේ ඉරණම බොහෝ දුරට කුමක් දැයි තීරණය වී අවසාන ය.

නවකයන්ට කළමනාකරුගේ විශේෂ උදව් අවශ්‍ය මේ නිසා ය.

කෙසේ වුව ද කළමනාකරුගේ මැදිහත් වීම ඍජුව සිදුවනවාට වඩා ආයතනයේ සෙසු අය හරහා සිදු කිරීම නවකයාගේ කටයුතු වඩා පහසු කිරීමට හේතුවක් වන බවත් මතක තබා ගැනීම වටී. එසේ නොවුනහොත් නවකයා තනි වීමට එයම හේතුවක් වන්නට පුලුවන.

කළමනාකරුවෙකු සමාජ මනෝ විද්‍යාව ඉගෙන ගෙන තිබේ නම් මේ මැදිහත් වීම වඩාත් උපායශීලීව කිරීමේ මෙවලම් ඔහු සතු ය. කළමනාකරුවෙකු මනෝ විද්‍යාව හා සමාජවිද්‍යාව පමණක් නොව සමාජ මනෝවිද්‍යාව ද උගත යුත්තේ ඒ නිසා ය.

දියසේන කුමාරයා එනතුරු බලා සිටි අපට ඔහු මග හැරුනේ ය.


සවිමත් සතෙක් මෙන්ම හොදින් ඵල දරණ ගහක් හැදීමටත් ඊට සුදුසු පරිසරය තිබිය යුතු ය. එහෙව් පරිසරයක් නැති තැනක කොතරම් සාර්ථක බීජයක් වුවත් අවසානයේ ඇති කරනුයේ කැහැටු සතෙක් හෝ කේඩෑරි විය ගිය ගහක් පමණකි.

නායකයෙකු සම්බන්ධයෙන් ද සත්‍යය වනුයේ එයයි.

හොද නායකයෙකු බිහිවිය හැක්කේ හොද අනුගාමිකයන් කීප පොලක්වත් ඉන්නා පරිසරයක ය. ඒ අනුගාමිකයන්ට නායකයාගේ පණිවුඩය හොදින් ග්‍රහණය කරගන්නටත් එය තමන්ගේම එකක් කර ගන්නටත් හැකියාවක් හා උණක් තිබිය යුතු ය.

බහුතර පිරිස රැස්වන්නේ නායකයා වටා නොවේ. නායකයාගේ ප්‍රබල අනුගාමිකයන් වටා ය. පහත වීඩියෝව ඊට කදිම උදාහරණයක් සපයයි.

http://www.youtube.com/watch?v=fgVWce4ToFw

ඉහත වීඩියෝ පටයේ දැක්වූ සරල නැටුමකට නම් නායකත්වය දීම තරමක් පහසු ය. එහෙත් නායකත්වය දැරිය යුත්තේ ඊට වඩා බරපතල මෙහෙවරක් වෙනුවෙන් නම් තත්වය තවත් සංකීර්ණ ය. විශේෂයෙන් මිනිසුන්ට ඒ මෙහෙවරට සහභාගී වීම වෙනුවෙන් විශාල බරපැනක් දරන්නට වෙයි නම් තත්වය තවත් අමාරු ය.

ඒ මෙහෙවර පවතින බලතුලනයට සමතුලිතතාවයට එරෙහිව යන්නක් නම් වැඩේ කිරිමෙල් ය.

බාහිරට පෙනෙන නායකයෙකු වීම ලෙහෙසි නැත. ඒ සදහා විවිධ කුසලතා රැසක් අවශ්‍ය වේ. සමහරවිට දේශපාලන සත්ත්වයෙක් වීම පමණක් නොව විශිෂ්ඨ රංගනයක යෙදීම ද අවශ්‍ය වේ. එහෙත් ශක්තිමත් අනුගාමිකයෙකු වීමට -නායකයා ශක්තිමත් කළ හැකි අනුගාමිකයෙක් වීමට- එවැනි කුසලතා හැම එකක්ම අවශ්‍ය නැත. මෙහෙවර වෙනුවෙන් කැප වීම ප්‍රදර්ශනය හා ඒ වෙනුවෙන් අභිතව පෙනී සිටීම පමණක් වුව සමහර විට සෑහේ.

නායකයෙකු වීමට තැත් කිරීම හොද දෙයකි. එහෙත් බැරි නම් ඊළගට කළ යුතු හොදම කාර්යය වන්නේ ඊට අවශ්‍ය පරිසරය තැනීමටවත් දායක වීම ය.

වෙනසක අවශ්‍යතාවය යම් පමණකට මෝරා ඇති විට ඒ වෙනස කළ හැකි නායකයෙකු බිහිවීමේ ඉඩ කඩ වැඩි ය. එය හරියට මාස දහයක් සම්පූර්ණ කළ මිනිස් කලලයක් එලියට එන්න තතනවා වැනි ය. එවැනි තත්වයක් මෝරා ඇති විටෙක කවරෙකුටත් ඒ උත්පත්තිය කල් දැමිය නොහැකි ය. එසේ කළොත් වෙන්නේ වින්නැහියකි. එහෙත් උත්පත්තිය පහසු කිරීමට වින්නඹු කම් කිරීමට සිදුවේ.

සමාජ තත්වයන් වෙනසකට මෝරා ඇත්නම් (එය ආයතනයකට ද අදාළ ය) නායකයෙකු බිහිවීම පහසු ය. හොද වින්නඹුවෙකු සිටී නම් එය වඩාත් කදිමට සිදුවනු ඇත්තේ ය. නැතිනම් සිදුවිය හැක්කේ වෙනස මල දරුවෙකු ලෙස උපත ලැබීම ය. එහි අවසානය ආයතනයේ (මවගේ) මරණය ද සනිටුහන් කරනු ඇත.

අපේ කතිකාව සම්බන්ධයෙන් නම් හොද වින්නඹුවකැයි කීවේ මුල් අනුගාමිකයන්ට ය. ඔවුන් අවශ්‍ය වන්නේ නායකයන් බිහිකිරීමට ය. නායකයෙක් බිහිකිරිමට වෑයම් කරන අය මුලින් කළ යුත්තේ හොද අනුගාමිකයන් තැනීමට උත්සුක වීම ය. නායකයෙකුට බිහිවිය හැකි වතාවරණය සකස් කිරීම ය. එහි වගකීම ඇත්තේ අපට ය.

රටට හෝ සමහර විට මා ඉන්නා ආයතනයට හෝ නායකත්වයක් දීමට මට බැරි වන්නට පුලුවන. එහෙත් ඒ සදහා අවශ්‍ය මිනිසුන් සූදානම් කිරීමට ඔවුන්ට යම් මග පෙන්වීමක් කිරීමට ඔවුන්ට තල්ලුවක් දීමට එයට අවශ්‍ය පරිසරය සැකසීම සදහා දායක වීමට මට ද හැකි ය.

මා එසේ නොකොට නායකයෙක් දෙයියෝ දෙන තෙක් බලා සිටියොත් වන්නේ මට දිගටම බලා සිටීමට ය. රටට පමණක් නොව රටේ බොහෝ ආයතනවලට ද සිදුව ඇත්තේ තමන්ගේ කොටස ඉටු නොකොට එසේ බලා ඉන්නා මිනිසුන්ගෙන් ඒවා සමන්විතව තිබීම ය.

විශ්වාසය හා සැකය


ආත්ම විශ්වාසය නැති කෙනෙකුට කළ හැකි දේ අල්ප ය. අන් අය ගැන විශ්වාස නොකරන කෙනෙකුට ද කළ හැකි දේ අල්ප ය. එවැනි අයට සිදුවන්නේ කුඩා වැඩ කරමින් තනිව ජීවත්වීමට ය. අප ගැනත් සෙසු අය ගැනත් විශ්වාස කිරීම ඒ අනුව අපට ඉදිරියට යාමට අත්‍යවශ්‍ය මූලිකම අවශ්‍යතාවයකි.

අප අතරින් කී දෙනෙකුට ආත්ම විශ්වාසය තිබේ ද? පහත වීඩියෝව නැරඹීමෙන් ඒ ගැන අදහසක් ඔබට ගත හැකි ය.

http://www.youtube.com/watch?v=zVaknBrb-fQ

ඉහත වීඩියෝවට සමාන පරීක්ෂණයක් ගණිතමය සමීකරණයක් ඇසුරෙන් ද කර ඇත්තේ ය. පර්යේෂකයා මේ සමීකරණ දී උත්තරය සොයන්නැයි පන්තියක සිසුන් හට කියා ඇත. ඊට පසු පන්තියේ තමන් ඇටවූ කීප දෙනෙකුගෙන් ඒ ගණිතමය සමීකරණයට කලින් කියන ලද වැරදි උත්තරයක් ලබා ගෙන ඒ ප්‍රශ්නය පන්තියේ වෙනත් කෙනෙකුගෙන් ඇසූ විට ඔහු මදක් පැකිල  එහෙත් දී තිබුනේ කලින් වැඩි දෙනා දුන් වැරදි උත්තරයම ය.

ඔහුට නිවැරදි උත්තරය කියා ඔහුට එය නොලැබුනේ දැයි ඇසූ විට ඔහු කීවේ ඔහුට ද ඒ උත්තරය ලැබී තිබුනු බවත් කීප දෙනෙක්ම එකම උත්තරයක් (එය වැරදි වුව ද) දුන් නිසා තමන්ට වැරදෙන්නට ඇතැයි සිතා ඒ උත්තරයම තමනුත් දුන් බව ය.

එයින් පෙනෙන්නේ අප අපේ තීරණයන් ගැන ඇත්ත වශයෙන්ම සැකයකින් පසුවන බව ය.

එසේ සැක කිරීම හරි ද වැරදි ද?

ජර්මනියේ හිට්ලර් ගෙන ගිය ව්‍යාපාරය ගැන මුලින් සැක කළ බොහෝ අය ද වෙනත් බොහෝ දෙනෙක් ඊට අනුගත වනු දැකීමෙන් පසු සැක කිරීම අත් හැර දැමූ හ. මුළු ලොවට විනාශයක් කැද වූයේ එසේ සැක කිරීමට ජර්මන් ජනතාවට නුපුළුවන් වූ බැවිනි.

සැක කිරීමට අවසර නැති තැනක මා නම් රැදෙන්නේ නැත.

සැකය පහළ වන්නේ සැක කළ යුතුම තැන්වල ය. එවැනි විටක කළ යුත්තේ නැවත පිළිවිස විශ්වාසය පිරික්සීම ය. එවිට එය එක්කෝ තහවුරු කර ගත හැකි ය. නැතිනම් ඉවත දැමිය හැකි ය. එසේ නොකොට අන්ධ විශ්වාසයෙන් මුල් තීන්දුවේ ඇලී සිටීමටවත් මුල් තීන්දුව කිසිදු පිරික්සීමකින් තොරව වැඩි දෙනාගේ මතය අනුව යමින් එක පැහැරින් බැහැර කිරීමටවත් කටයුතු නොකළ යුතු ය.

හිතේ කෙළවරක සැකය රදවා ගෙන සිටිය යුතු වුව ද විශ්වාසය ද ඒ සමගම කෙනෙකුට තිබිය යුතු ය. මට පවතින දේ වෙනස් කළ හැකිය යන විශ්වාසය නොතිබුනේ නම් මා මේ බ්ලොග් අඩවියට අත ගසන්නේ නැත. පොත් ලියන්නේ නැත. බ්ලොග් අඩවිය ජනප්‍රිය නොවෙන්නටත් පොත් නොවිකිනෙන්නටත් ඉඩ ඇති බැවිනි. එහෙත් මට මා ගැනත් මේ රටේ ඉගෙන ගන්නට කැමති මිනිසුන් සිටින්නේය යන්න ගැනත් විශ්වාසයක් තිබුනේ ය. මා මේ ගමන මෙතෙක් ආවේ ඒ විශ්වාසයට පින්සිදු වන්නට ය. මා ගැනත් මේ රටේ මිනිසුන් ගැනත් මේ සම්බන්ධයෙන් මට සැකයක් නොතිබුනේ යැයි අදහස් නොවේ. මගේ තීරණය කීප වතාවක් මට නැවත නැවතත් විවරණය කිරීමට සිදු වූ වාර තිබුනේ ය.

විශ්වාසය හා සැකය එක ලෙස තුරුල් කර ගත යුතු ය. ඒ දෙක කාසියක දෙපැත්ත ලෙස ගත යුතු ය. ඒ දෙක නිසි පරිදි කළමනාකරණය කර ගත හැකි කළමනාකරුවන් දිනුම් ය. අද නැතත් හෙට ඔවුන් දිනුම් ය.

අනෙත් අය අද නැතත් හෙට පරදිනු ඇත්තේ ය.

මෙලොවටත් එලොවටත් වැඩක් නැති -මෙලෝ රහක් නැති – කණ්ඩායම් බණ


අපි එකා වගේ ඉන්න ඕනෑ බෙදුනොත් ඉවරයි. එකට වැඩ කළොත් ජය ගන්න බැරි අභියෝගයක් නෑ. අපේ ආයතනයේ හැමෝම කණ්ඩායම් හැගීමෙන් වැඩ කරන්නට හිතට ගන්නට ඕන.

මෙහෙම බණ අසා ඔබටත් පුරුදු ද?

බණ අසන අය අවසානයේ සාදු කාර දෙනවා මිසක ඒවා පිළිපදින්නේ කළාතුරකින් බව දැන දැනත් බණ කියන රටක ආයතනයක කළමනාකරුවෙක් තම අනුගාමිකයන්ට මෙහෙම බණ කීම ගැන අපට ඔවුන්ට දොස් පැවරිය නොහැකි බව ඇත්ත ය.

එහෙත් ඔවුන් එයින් මිනිසුන් කණ්ඩායම් ලෙස වැඩ කරනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරන්නේ නම් අපට ඔවුන් කෙරෙහි අනුකම්පා කිරීමට සිදු වේ.

කණ්ඩායම් ලෙස මිනිසුන් වැඩ කරන්නේ කණ්ඩායම් සංස්කෘතියක් ආයතනය තුළ තිබේ නම් ය. ඒ හරුපයෙන් කියන්නේ කුමක් ද?

ආයතනය තුළ සැමටම ආයතනයට දායක විය හැකි වටපිටාවක් තිබිය යුතු බව ය. සැමගේ දායකත්වය එකසේ අගැයිය යුතු බව ය. දායකත්වය වැඩට පමණක් නොව තීරණ ගැනීමේදී ද ලබා ගත යුතු බව ය. ඒ එසේ ලබා ගන්නා බව ලෝකයාට පෙන්වීමට නොව සැබෑ ලෙස ලබා ගත යුතු බව ය. දායක වන ප්‍රමාණයේ හැටියට මිසක වෙනත් නිර්ණායක මත ප්‍රතිලාභ නොලැබිය හැකි තත්වයක් ආයතනය තුළ තිබිය යුතු බව ය. තමන්ගේ වැඩ කොටස අවසන් කරන ප්‍රමාණයට පමණක් නොව කණ්ඩායමේ අභිවෘද්ධිය වෙනුවෙන් කරන වැඩ ද- අන් අයගේ වැඩ වලදී අත්වැල් සැපයීම ද- අගය කරන ඒවාට ද ප්‍රතිලාභ හිමිවන ක්‍රම වේදයන් ඒ තුළ සකසා තිබිය යුතු බව ය.

කණ්ඩායම තුළ වෙනස් මත දැරීමට ඒවා වෙනුවෙන් පෙනී සිටීමට ඉඩ තැබිය යුතු බව ය. ඒවා අතර සංවාදයන්ට මාවත් විවෘත කළ යුතු බව ය. ඒවා අතර තරගයක් ඇත්නම් වඩා දියුණු අදහසට ඉදිරියට ඒමට ඉඩ හසර ඇති කළ යුතු බව ය.

කණ්ඩායමේ පොදු අභිවෘද්ධියට බල නොපාන තාක් ඒ තුළ තමන්ගේම අනන්‍යතාවයක් දැරීමට ඇති අයිතියට ගරු කළ යුතු බව ය. එවැනි අනන්‍යතාවයන් ප්‍රදර්ශනයට ඉඩ හසර සැළසිය යුතු බව ය.

කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කරන්නට කියන්නේ තමන්ගේ එකාට සෑහෙන්න සළකමින් නම්, තමන්ගේ එකාගේ වැරදි ෂේප් කරමින් නම්, තමන්ගේ අය හා අන් අය ලෙස කණ්ඩායම් සමාජිකයින්ට දෙවිදිහකට සළකමින් නම්, එතැන කණ්ඩායමක් ඇති වන්නේ නැත. එතැන ඇතිවන්නේ බෙදීමකි. එවන් ආයතනයක අපේ එකාලා වෙනමත් අන් අය වෙනමත් කණ්ඩායම් ගැහීම වලක්වන්නට සක්කරයාටවත් බැරි ය.

තනි තනිව කරන වැඩවලට පමණක් ප්‍රතිලාභ ලැබේ නම් එතැන ද කණ්ඩායම් හැගීමක් ඇති වීමේ ඉඩක් නැත. එතැන ඉඩ ඇත්තේ එකිනෙකා කපා ඉදිරියට යන තරගයකට පමණි.

එහෙම ආයතනවල නායකයින් දෙසන කණ්ඩායම් බණ මෙලෝ රහක් නැතිවනවා පමණක් නොව එවැනි ආයතනයන්හි සේවය කරන්නන්ගේ නොමද උපහාසයට ද ලක්වේ.

කණ්ඩායම් ගොඩ නැගීම ගැන බණ කීම පසෙක තබා ඒ වෙනුවෙන් ආයතනය තුළ ඇති කළ යුතු වෙනස් කම් සිදු කිරීමට කළමනාකරණය උනන්දු විය යුත්තේ එහෙයිනි.

එය ආයතනයකට ද රටකට ද එකසේ අදාළ ය. එවැනි වටපිටාවක් හදන ආයතන හා රටවල් දියුණුවෙන් දියුණුවට පත්වීම වළක්වන්නට කිසිවෙකුටත් බැරි ය.

(Tolerating differences) -වෙනස්කම් රිස්සීම


මට අරය රුස්සන්නෙ නැහැ. ඔබ වැඩ කරන ආයතනය තුළ දී මේ කතාව ඔබ විසින් අසා ඇතුවා නිසැක ය.

ආයතනයක් තුළ එකිනෙකා නුරුස්සන මිනිස්සු සිටීම සාමාන්‍ය දෙයකි. ඒ අප එකිනෙකා වෙනස් නිසා ය. වෙනස් කම් ස්වභාවික වුව ද නොරිස්සීම සාමාන්‍යයක් ලෙස පෙනුන ද එය ස්වභාවික නම් නැත. ඊට අමතරව එය ප්‍රශ්න ඇති කරයි.

කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කිරීම එවැනි නොරිස්සීම් නිසා අපහසු වෙයි. ඊට අමතරව කාල පාලුවලට හේතුවන ගැටුම් ද ඇති වෙයි. කාර්යාල ජීවිතය ද එයින් අප්‍රසන්න වෙයි. මානසික පීඩනය හා ආතතිය වැඩි වීමෙන් මිනිසුන් රෝගී වෙයි.

ඒ නිසා ම නායකයෙකුගේ කාර්යභාරයට මේ නොරිස්සීම් රහිත පරිසරයක් ඇති කිරීම ද අයත් වෙයි.

ආතර් සී ක්ලාක් ගෙන් ශ්‍රී ලාංකිකයන්ගේ ඇදහිලි හා විශ්වාස සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ මතය කුමක් ද කියා  ඇසූ විට ඔහු දුන් පිළිතුර වූයේ තමන් ඒ ඇදහිලි හා විශ්වාසවලට එකග නොවෙතත් ඒවාට ගරු කරන බව ය.

අප අතර වෙනස් කම් සම්බන්ධයෙන් හැමට ඒ ප්‍රතිපත්තිය අනුගමනය කළ හැකි නම් ආයතන ජීවිතය සුන්දර වනු ඇත්තේ ය.

ප්‍රශ්නය ඇත්තේ අනෙකා රිස්සීම එසේ කරන ලෙස කියනවාට වඩා අමාරු වීම ය.

කෙනෙකු ස්වභාවයෙන්ම ශබ්ද නගා කතා කිරීමට පුරුදුව සිටී. ඊට අමතරව වැඩක් නිශ්ශබ්දව කිරීමට ද ඔහු හුරුව නැත. අප එය ඉවසිය යුතු ද?

එය ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් වන්නේ නම් එය ඉවසිය යුතු නැත. එහෙත් අප ඔහුට ඒ බව පහදා දිය යුත්තේ ඔහුට නොරිදෙන ආකාරයට ය. ඔහු නොරිස්සනවා වෙනුවට ඔහුගේ එම චර්යාව ආයතනයේ වැඩවලට බාධාවක් බව පෙන්වා දිය හැකි ය. එවන් අවස්ථාවක විවේචනය වෙනුවට යොදා ගත යුත්තේ විචාරයයි.

විචාරයේදී අපි නොහොද පමණක් නොව කෙනෙකුගේ හොද ද ඇතුළත් සමතුලිත විග්‍රහයක යෙදෙන්නෙමු. විවේචනයේදී අප කරන්නේ නොහොද අත් කාචයකින් විශාල කර පෙන්වනවාක් මෙන් මතු කර පෙන්වීමකි.

විචාරය තුළ හැගිම් නැත. විවේචනය බොහෝවිට ආවේග සමග එකතු වේ. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ එතැන ය.

නොරිස්සීමට ඉඩ පාදන්නේ විචාරයක ඉදිරිපත් කරන මැදිහත් කරුණු වල නොව විවේචනය හා අත්වැල් බැද ගන්නා ආවේගවල ය.

වඩාත්ම යහපත් දෙය නම් ආයතනයක් තුළ අප එකිනෙකා සමග ගනුදෙනු කළ යුත්තේ කෙසේ ද යන්න පිළිබද සම්මුතියකට එළඹීම ය. ආයතනික හර පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ය. ඒ තුළ වෙනස්කම් පිළිගැනීමත් ඒවාට ගරුකිරීමත් ඇතුළත් කළ හැකි ය. විවේචනය වෙනුවට විචාරයේම යෙදිය යුතු බවට සම්මුතියක් ඇති කර ගත හැකි ය.

දවසේ ප්‍රශ්නය – ඇසුරු කළ යුත්තේ කුඩා උන් ද මහ උන් ද?


හිරු නිමාවී“ යන බ්ලොග් අඩවියේ පහත සටහන මෙය ලියන්නට නිමිත්තක් විය.

ඔබට යම් අවස්ථාවකදී ඔබ වටා පිරිසක් ගොඩනගා ගැනීමට අවශ්‍ය වූ විටෙක සාමාන්‍ය කුඩා මිනිසුන්ගෙන් පටන්ගන්න. මක් නිසාදයත් ඔවුන්ද ඔබේ මට්ටමේම වන නිසාය.

බැලූ බැල්මට පහසු දේ නම් ඔය කියන එක ය. ඒත් අප කළ යුත්තේ පහසු දෙය ද?

කුඩා මිනිසුන් පිරිසක් ඔබ වටා ගොඩනැගීමෙන් වන්නේ ඔබ ද කුඩා වීම ය. ඔවුන් ඔබ ද කුඩාවට හිතන්නට යොමු කරනවා ඇත.

ඔවුන් ඔවුන්ගේ පටු දැක්මෙන් ඔබව වෙහෙසට පත් කරනවා ඇත. ඔබව අධෛර්යය කරනවා ඇත. ඔබව අකර්ණම්‍ය කරනවා ඇත.

ඒ වෙනුවට ඔබ ඔබට වඩා දැනුමෙන් පොහොසත් මිනිසුන් ඇසුරට යොමු වේ නම් ඔවුන් ඔබ දැනුමෙන් පොහොසත් කරනවා ඇත. ඔබ ඔබට වඩා පළල් දැක්මක් ඇති මිනිසුන් ඇසුරු කරනවා නම් ඔබේ දැක්ම ද ඔවුන් පුළුල් කරනවා ඇත. ඔබට වඩා අත්දැකීම් ඇති මිනිසුන් ඔබ ඇසුරු කරන්නේ නම් ඔබට ඉක්මණින් පරිණත වීමට ද පුළුවන.

අසේවනාච බාලානං පණ්ඩිතානංච සේවනා යයි බුදුන් කීවේ ද මේ කාරණයම ය.

රටින් බැහැරව ගොස් ඇති අය ඇසුරු කළොත් ඔබ රට ගැන තිබෙන සමහර අදහස් වෙනස් කර ගනු ඇත්තේ ය. රට තුළ පමණක් ජීවත්ව ඇති මිනිසුන් ඇසුරු කළොත් මෙවැනි පින්බිමක් ලෝකයේ කොහේවත් නැති බවට සපථ කරමින් ඉතිරි දිවිය සෙසු රටවල් හා සෙසු මිනිසුන් පරිහාසයට පත් කරමින් ඔවුන් සිය සුපුරුදු අලස භාවයෙන්ම ගෙවනු ඇත්තේ ය.

බෞද්ධාගම වෙනුවෙන් අන්ධව කැප වෙන මිනිසුන් බුදු බණ අමතක කිරීම අප රටේ අද පවතින එක් ඛේදවාචකයක් යයි මම සිතමි. මෙය බුදුදහම සම්බන්ධයෙන් පැවසුවේ වුව ද අන් ආගම් සම්බන්ධයෙන් ද මෙහි වැඩි වෙනසක් නැත. වෙනස ඇත්තේ බුද්ධාගමිකයින් වැඩි නිසා ඔවුන්ගේ හිස් සද්ද වැඩිපුර ඇසීම පමණ ය. මා මේ අදහස් කීවේ හිරු නිමාවී බ්ලොග් අඩවිය ගැන නම් නොවේ. පොදුවේ අප කාට කාටත් වී ඇති දෙයක් ගැන ය. ඕපා දුප වලින් තම බ්ලොග් පුරවන බ්ලොග් අඩවියකට වඩා මෙවැනි සංවාදයන් ආරම්භ කරන බ්ලොග් අඩවි අපේ අගැයීමට ලක් විය යුතු ය.

පණ්ඩිතයන්ව ම ඇසුරු කරමු. ඒ සදහා අවශ්‍ය ධෛර්යය ලබා ගනිමු. ඒ සදහා අවශ්‍ය කුසලතා හා ජීවන දැක්ම ද ඇති කර ගනිමු.

අප, අප ගැන පමණට වඩා කුඩාවට හිතීමෙන් බැහැර වෙමු. අප දැනට කුඩා විය හැකි ය. එහෙත් අපට ලොකු වීමේ විශාල ඉඩක් ඇති බව නිතර සිහිකරමු. ඒ සදහා වැඩ කරමු.

පණ්ඩිතයන් ඇසුරු කරනවා මෙන්ම බාලයන් ද බැහැර කළ යුතු ය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සියලු බාලයන් බැහැර කළ යුතු බව නොවේ. බැහැර කළ යුත්තේ බාලයන් ලෙස දිගටම ජීවත්වන්නට ඉටාගෙන ඇති බාලයන් ය.