පහළ අය ලවා ඉහළ අය අගැයීම- 360 අගැයීම – ලංකාවේ පුළුවන් ද?


මිනුමක් හෝ අඩු වශයෙන් වෙනත් ආකාරයක අගැයීමක් හෝ නැත්නම් යමක් පවතින්නේ නැතැයි කියමනක් තිබේ. උදාහරණයකින් කතා කරන්නේ නම් උෂ්ණත්වය මැනිය නොහැකි නම්, එයට යම් අයුරකින් අගයක් දිය නොහැකි නම්, උෂ්ණත්වය යනුවෙන් යමක් නොපවතින බව එයින් අදහස් කෙරේ.

කාර්යය සාධනය මනින්නේ නැත්නම් එය අගයන්නේ නැත්නම් කාර්යය සාධනයක් පවතින්නේ නැත. කාර්යය සාධනය මනින්නේ නැති, එයට අගයක් නැති, තැන්වල අකාර්යක්ෂමතාවය රජයන්නේ එහෙමට කාර්යය සාධනයක් එවැනි තැන්වල සිදු නොවන බැවිනි.

පෙබරවාරි 7 දා අප ආයතනයේ (දුරස්ථ ඉගෙනුම් මධ්‍යස්ථානයේ) පැවති වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණයක දී දකුණු කොරියාවේ හිටපු අධ්‍යාපන ඇමති මහාචාර්ය ලී කියා සිටියේ ගුරුවරුන්ගේ කාර්යය සාධනය අගයන්නට නව ක්‍රමයක් කොරියාව විසින් දැනට දශකයකට පෙර හඳුන්වා දුන් බවත් එයින් පසු කාර්යය සාධනයේ විශාල ප්‍රගතියක් දක්නට ලැබුණු බවත් ය. එයින් පෙනී යන්නේ ද කාර්යය සාධනය ඇතිවීමට නම් එය මැනිය යුතු බව ය. එයට අගයක් ලැබිය යුතු බව ය. අඩු වශයෙන් අගය කළ යුතු බව ය.

ගුරුවරුන්ගේ කාර්යය සාධනය මැනීමට කොරියාව විසින් හඳුන්වා දුන් එම ක්‍රමය අනුව කාර්යය සාධනය මැනීමට එම ගුරුවරයා උගන්වන සිසුහු, ඔවුන්ගේ දෙමාපියෝ හා අනිකුත් ගුරුවරු ද හවුල් වෙති.

ප්‍රශ්නයේ ඇත්තේ මැනීමේ නොව මිම්මේ ය. මෙයට ගුරුවරු කී දෙනෙකුගේ අනුමැතිය ලැබේ ද? ලංකාවේ එවැන්නක් පැවැත්වීමට පුළුවන් වෙයි ද? සාකච්ඡාවේ දී මතු වුණු මුල්ම ප්‍රශ්නය එයයි. ඒ අනුසාරයෙන් ප්‍රශ්න තුනක් දේශකයාට ඉදිරිපත් විය.

1. මේ සම්බන්ධයෙන් ගුරුවරුන්ගේ විරුද්ධත්වයක් ඇති වූයේ නැද්ද?
2. එසේ වී නම් විරුද්ධත්වයේ පදනම කුමක් විණි ද?
3. එය ජය ගත්තේ කෙසේ ද?

උත්තර මෙසේ ය.
1. ඒ සඳහා විශාල විරුද්ධත්වයක් ඇති විය
2. හයේ පන්තියේ කුඩා දරුවන්ට එවැනි අගැයීමක් කළ හැකි ද වැනි ප්‍රශ්න ඉදිරිපත් විය
3. කාර්යය සාධන අගැයීම ගුරුවරුන්ගේ වැටුප් හෝ උසස්වීම් නිර්ණය කිරීමේ දී සාධකයක් ලෙස නොගන්නා බවට සහතික වීමෙන් විරුද්ධත්වය මෙල්ල කර ගත හැකි විය

ඒ උත්තර තුන දුන් පසු හිටපු අධ්‍යාපන ඇමතිවරයා කීවේ හයේ පන්තියේ ළමුන්ගේ අගැයීම සහෝදර ගුරු මණ්ඩලේ අගැයීමට බොහෝ සෙයින් සමාන වූ අතර වැටුප් සමග සම්බන්ධ නොවුව ද ඒ අගැයීම ගුරුවරුන්ට සංවේදී වීමට විශාල පෙළඹවීමක් ඇති කළ බව ය.

පාසලේ දී පමණක් නොව සරසවියේ ද වැඩ පොළ හා කාර්යාල වල ද මේ ක්‍රමය අත්හදා බැලීමෙන් සාර්ථක ප්‍රතිඵල නෙලා ගත හැකි බව මා වැඩ කළ ආයතනවල එවැනි ක්‍රම අත්හදා බැලීම් වලින්ම මම දනිමි.

එය ඕනෑම රටක ඕනෑම ආයතනයක කළ හැකි ය. අවශ්‍ය වන්නේ අභියෝග ජය ගැනීමට අවශ්‍ය ධෛර්යය හා බිය නැතිකමත්, නායකයෙකු හැටියට අනිත් බොහෝ ආකාරයෙන් මිනිසුන් අතර පිළිගැනීමක් තිබීමත් පමණි.

Advertisements

කළමනාකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ – බර වචනයක් වුනත් ආයතනයක් හෑල්ලු කිරීමට ඊට පුලුවන


ප්‍රතිසංස්කරණයන් කිරීම ආයතනයක පැවැත්මට ද වර්ධනයට ද එකසේ අවශ්‍ය ය. එහෙත් සෑම ප්‍රතිසංස්කරණයක් යහපතක් ගෙනෙන්නේ නැත. සමහර ප්‍රතිසංස්කරණ කොතරම් යහපත් අභිමාර්ථයෙන් කරන්නේ වුව ද අවසානයේ ඒවායින් අයහපතක් ඇති වන්නට පුලුවන.

යම් ආයතන ප්‍රධානියෙකු ආගම සිහිකර වැඩ ආරම්භ කිරීමේ වැඩ පිළිවෙලක් හදුන්වා දෙන්නට සිතන්නේ සැබැවින්ම යහපත් පරමාර්ථයෙන් විය හැකි ය. එහෙත් වෙනත් ආගම්වල සේවකයින් ද ආයතනයට පැමිණෙන වෙනත් ආගමික සේවා ලබන්නන් ද එයින් කොන්වන්නට ඉඩ තිබේ. මේ ආයතනය අහවල් ආගමේ ආයතනයක්ය යන හැගීම වෙනත් ආගම්වල අය ඉන් බැහැරව යාමට හේතුවක් වෙයි.

ආයතනය වඩාත් හොදින් සකසා ආයතනයට බාහිරින් වටිනා පෙනුමක් දීමේ අපේක්ෂාවෙන් එක් පුද්ගලයා සදහා වෙන්ව ඉදිකරන කළමනාකරණ කුටි නිසා මෙතෙක් එකට වැඩ කරගෙන ගිය අය වෙන්වෙන්නට ද ඒ නිසාම වෙනදා තිබූ කණ්ඩායම් හැගීම අඩු වන්නට ද පුලුවන.

එවැනි ප්‍රතිසංස්කරණයක් දකින විට එකක් කඩතොලු මකන්නට ගිය ඉදුරුවේ ආචාරියා අවසානයේ දහසක් කඩතොලු හැදූ කතාව ඉබේම සිහිපත් වෙයි.

හැම වෙනසක්ම බොහෝ මානයන් වෙනස් කරන බැවින් සිදුවන සාධනීය වෙනස මෙන් ම නිශේධනීය වෙනස ද ගැන සැළකිල්ලෙන් ද හැම මානයක්ම පිරික්සමින් ද ප්‍රතිසංස්කරණ සිදු කළ යුතු ය.

එපමණක් නොවේ. අදාළ ප්‍රතිසංස්කරණය ආයතනයේ මෙහෙවර (mission) ප්‍රකාශය කොතෙක් දුරට ශක්තිමත් කරන්නේ ද ආයතනයේ දැක්ම (vision) සාක්ෂාත් කරගැනීමට කොපමණ දුරට හේතු කාරක වන්නේ ද ආයතනයේ අගැයීම් පද්ධතියට (values) කොතෙක් අනුකූල වන්නේ ද ආයතයේ ප්‍රමුඛතාවලට (priorities) කොපමණ දුරට දිරියක් වන්නේ ද යන්න ගැන සැළකිල්ලෙන් ක්‍රියාත්මක කළ යුතු ය.

බොහෝ මහජනයා ගැවසෙන ආයතනයක පඩි පෙළක ඊතල ඇද යා යුතු දිසාව ලකුණු කිරීම ඵලදායී ය. එහෙත් නිර්මාණාත්මක වැඩ කටයුතු කරන කීප දෙනෙක් පමණක් ඉන්නා ආයතනයක එවැන්නක් හදුන්වාදීම අනවශ්‍ය බාධකයක් ආයතනය මත පැටවීමකි. ඒ නිසාම ප්‍රතිසංස්කරණ ප්‍රතිසංස්කරණ සදහා නොව  ආයතනයේ ඵලදායීබව නැංවීම සදහා සුදුසු ද යන්න සළකා බැලීමෙන් කළ යුතු ය. ඒ සදහා ආයතනික සන්දර්භය (context) විමසිය යුතු ය.

අවාසනාවකට බොහෝ ආයතන තුළ සිදුකරණ ප්‍රතිසංස්කරණ එවැනි දැක්මකින් නොකරන නිසාම ඒවා යහපත අපේක්ෂාවෙන් කරතත් අයහපත් මැදිහත්වීම් බවට අවසානයේ පත් වීම වැළැක්විය නොහැකි ය.