නොදැන කළොත් පරාවළල්ලක් විය හැකි කාර්ය සාධන කළමනාකරණය


පාරාවළලුවලට ඕස්ට්‍රේලියාව ප්‍රසිද්ධ ය. ඇබොර්ජීනියන්වරු අතර එය වඩාත් ජනප්‍රිය ය. ඉලක්කයට යැවිය හැකි අගනා උපකරණයක් වන එය ඉලක්කයට නොවැදුනොත් නැවතත් එය යැවූ තැනැත්තා වෙත හඹා එන්නේ ය. ඒ බව අවබෝධයෙන් පාරාවළල්ල විසි කළ යුතු ය. එසේ නොකළොත් වන්නේ ඉලක්කය අහිමිවීමෙන් නොනැවතී ඉලක්කය බවට තමන් ද පත්වීම ය. මේ කතාව මතකයට ආවේ කාර්යය සාධනය ගැන සටහන ලියද්දී ය.

මීට කලින් වතාවක “උපරිමය ලබා ගන්නට ගොස් අවමයත් අහිමි කරගන්නා ආයතන“ මැයෙන් සටහනක් ලීවෙමු. එසේ උපරිමය ලබාගන්නට උත්සහ කරන ආයතන ඒ සඳහා යොදාගන්නා මෙවලම කාර්ය සාධන කළමනාකරණයයි.

පුද්ගලයෙකුගේ කාර්ය සාධන කළමනාකරණය ගැන සුවිශේෂී අවධාරණයක් කළමනාකරණය විසින් යොමු කිරීම ස්වභාවික ය. බොහෝ විට සිදු කෙරෙන්නේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ගිවිසුමකට නැතිනම් සම්මුතියකට සේවකයාත් කළමනාකරණයත් එළඹීම ය. එහි දී නිශ්චිත ඉලක්ක ගැන එකඟත්වයකට පැමිණේ. ඒ ඉලක්ක නියමිත කාල වකවානුවේ සාක්ෂාත් කරන බවට සේවකයා එකඟ වෙන අතර ඒ සඳහා කළමනාකරණයෙන් අවශ්‍ය සහය කුමක් දැයි දැක්වීමට ඔහුට හැකියාව ඇත. ඒ සහය ලබා දීමට කළමනාකරණය එකඟ වෙන අතර නිශ්චිත කාල වකවානුවක දී මේ එකඟතාවය පරිදි වැඩ සිදුවන බවට විපරම් කිරීමට ද ඔවුහු ගිවිස ගනිති.

දෙපැත්තම තම වගකීම ඉටුකරන්නේ නම් ඉලක්ක සපුරා ගත හැකි අතර එසේ සපුරා ගත් විට නියමිත කාල පරාසය අවසානයේ සේවකයාට ඒ සඳහා නියමිත පාරිතෝෂිකයන් හිමි වන්නේ ය. එසේ නොවුනහොත් ඒ ගැන ද විපරම් කරනු ලබන අතර ඒ අනුව සේවකයාව එක්කෝ පුහුණුවකට යොමු කිරීමට නැතිනම් වෙනත් විකල්ප ක්‍රියාමාර්ගයන් ගැනීමට කළමනාකරණයට සිදු වේ.

බැලූ බැල්මට මේ ක්‍රියාවලිය සර්ව සාධාරණ ය. වැරැද්දක් ඇත්තේම නැත. එසේ වුව ද හොඳින් විපරම් කරන්නේ නම් මෙහි ඇති කප්පරක් අඩු පාඩු සොයා ගත හැකි ය.

පළමුව එකඟත්වයකට පැමිණීම පහසු නැත. සේවකයා ඉලක්කය හැකිතාක් පහසු කරන්නට බලන අතර එය ළඟා කර ගැනීම සඳහා කළමනාකරණය වෙත කොන්දේසි තොගයක් ඉදිරිපත් කිරීමට කටයුතු කරනු ඇත. කළමනාකරණය එහි ප්‍රතිපක්ෂය සඳහා පෙනී සිටිනු ඇත.

අවම ඉලක්කයකට ගිවිසුම ගෙන ඒමට සේවකයා සමත් වෙතොත් ඊළගට ඔහු සෑම දෙයක්ම කරනු ඇත්තේ ඒ ඉලක්කය නොඉක්මවනු පිණිස ය. මක්නිසා ද යත් ඔහු එක් වසරක එම ඉලක්කය විශාල ප්‍රමාණයකින් ඉක්මවුවහොත් සිදුවන්නේ ඊළග වසරේ එතැන සිට පටන් ගැනීමට ය. මෙය ඇත්තටම ළඟාකර ගත හැකි ඉලක්කයට වඩා පහළ ඉලක්කයකට යෑමට සේවකයා අනියමින් පෙළඹවීමකි. කාර්ය සාධන ගිවිසුමෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ එය නොවුව ද අපේක්ෂාවේ ප්‍රතිපක්ෂය එයින් ගොඩ නැගීමට මෙසේ ඉඩක් පවතින්නේ ය.

ඊළග ගැටළුව පැන නගින්නේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට නොහැකි වුනොත් ය. එයට හේතුව ලෙස සේවකයා ඉදිරිපත් කිරීමට උත්සහ කරනු ඇත්තේ කළමනාකරණය දුන් පොරොන්දු ඒ ලෙස ඉටු නොකළ බවත් පරිසරය පවා ඉලක්කය ඉටු කර ගැනීමට හරස් වූ බවත් ය.

ගිවිසුමට එළඹීම තරමටම ගිවිසුමේ ප්‍රකාරව කටයුතු සිදු ව ඇත් දැයි විපරම ද කඹ ඇදිල්ලක ස්වරූපයක් මේ නිසා ගනු ඇත්තේ ය.

බොහෝ ආයතනවල බොහෝමයක් කටයුතු කෙනෙකුට තනියම සම්පූර්ණ කළ හැකි වා නොවේ. එසේ වුව ද පුද්ගල බද්ධ කාර්ය සාධන ක්‍රියාවලියේ දී මේ කාරණය අමතක කරනු ලැබේ. මට ඉලක්ක සපුරා ගත හැක්කේ මා තරමටම මට සහය දෙන අය ද ඒ ගැන කැප වෙතොත් ය. මගේ පාලනය යටතේ ඉන්නා අය පමණක් නොව ඉන් පිට ඉන්නා අයගේ සේවය ද ඒ සඳහා අවශ්‍ය ය. (පාලනයේ යටතේ ඉන්නා අය සම්බන්ධයෙන් නම් ආපිටට ඔවුන් සමග ගිවිසුමකට එළඹීමට මට හැකි ය)

පුද්ගල බද්ධ කාර්ය සාධනයේ දී එකිනෙකා සන්සන්දනය වන නිසා මට ඉලක්ක සපුරා ගන්නට බැරි නම් මගේ ඊළඟ උපාය වන්නේ සෙසු අයගේ ඉලක්කයන් සපුරාගන්නට බැරි වන ලෙසට සියුම් කඩාකප්පල් කාරී ක්‍රියාවල යෙදීම ය.

කාර්ය සාධන කළමනාකරණය යහපත් දෙයක් බව ඇත්ත ය. නිශ්චිත ඉලක්ක මගින් ඊට එක්තරා විෂය මූලික පදනමක් ලැබෙන බව ඇත්ත ය.

එහෙත් එය ක්‍රියාත්මක කරන්නේ අප සඳහන් කළ දෑ පිළිබඳ අවබෝධයකින් තොරව නම් එයින් ඇති වන ප්‍රතිඵල යහපතට වඩා ගෙන එනු ඇත්තේ අයහපත ය. එය පරාවලලක් නොවනු සඳහා දැන කටයුතු කළ යුතු ය.

අපේ අත්දැකීම නම් ඉලක්ක සමග ගනුදෙනුවට වඩා මිනිස්සුන්ගේ තෘප්තිය ඇති කරන ඔවුන්ට ආශාවෙන් කළ හැකි වඩාත් වැඩි දෙයකට මිනිසුන් පෙළඹවිය හැකි නම් එය වඩාත් සාධනීය ය.

දැන ගියොත් කතරගම ය. නොදැන ගියොත් අතරමග ය. කාර්ය සාධන කළමනාකරණය සම්බන්ධයෙන් එය වඩාත් සත්‍යය ය.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s