ජන්මෙට වඩා ලොකු ‘පල’පුරුද්ද ද? නැතිනම් ඇත්තටම ලොකු ජන්මය ද?


experience

බොහෝ ආයතන රැකියා සදහා පලපුරුද්ද ඉල්ලා සිටියි. හේතුව පැහැදිලි ය. එවැනි අය පුහුණුවක් නැතිවම වැඩට දැමිය හැකි ය. වැරදි සිදුවනු ඇත්තේ අඩුවෙනි. එය ද ආයතනයට වාසි ය.

පලපුරුද්ද ඇති කෙනෙකුට අත්දැකීම් වැඩි ය. විවිධ අවස්ථාවන්ටවලට මුහුණ දී ඇති නිසා ඔවුන් තුළ සහජ බුද්ධිය මුවහත්ව තිබේ. ඒ අත්දැකීම් අනුසාරයෙන් ඔවුන්ට විසදුමකට ඒමට පහසුවක් ඇතිවෙයි.

පොත්වල ඇත්තේ දැනුමය. කරුණු සංඛ්‍යාලේඛනවලින් පිරුණු දැනුම ය. විභාගවලදී පරීක්ෂාවට ලක්වන්නේ මේ දැනුම ය. ඒ දැනුම රැකියාවකදී උදව්වට එන්නේ අල්ප වශයෙනි. ඒ නිසාම ඒ දැනුමට වැඩි වටිනාකමක් පළපුරුද්දට ලැබේ.

සමාන ආයතනයක වැඩ කර ඇත්නම් ඒ ආයතනයේ යහපුරුදුද සමහරවිට තාක්ෂණය ද ඒ සමග නව ආයතනයට ලැබේ. එය ද පළපුරුද්දට වටිනාකමක් එක් කරයි.

යම් ආයතනය කෙනෙක් කාලයක් වැඩ කර ඇත්නම් එයින්ම ඔහු ගැන යම් අදහසක් ඇති කර ගත හැකි ය. ඊට අමතර වශයෙන් ඒ ආයතනයෙන් ඔහු ගැන තොරතුරු කෙළින්ම හෝ වක්‍රව විමසා සිටිය හැකි ය. මේ තොරතුරුවල විශ්වාසනීයත්වය ප්‍රශ්නකාරී විය හැකි වුව ද මුකුත්ම දැන නොගන්නවාට වඩා තරමක් විකෘති වුව ද යම් දැනීමක් ලැබීම ප්‍රයෝජනවත් ලෙස සැළකේ.

ආයතනයක වැඩ කරන කෙනෙකුට විවිධ අභියෝගයන්ට මුහුණ දීමට සිදුවේ. ඒ හැම එකකින්ම කෙනෙක් වඩාත් ශක්තිමත් වේ. ඒ නිසාම ඔහුගේ ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව දීර ගුණය තීව්‍ර වෙයි. එවැනි කෙනෙකු කුඩා කාරණාවලදී සැලෙන්නේ නැත. එක විදිහකට බැරි නම් තව විදිහකට උත්සහ කර බැලීමේ කලාව ඔහු /ඇය දැනටමත් ඉගෙන ගෙන තිබේ.

පළපුරුද්දේ මෙවැනි යහගුණ බොහෝ තිබුන ද එහි නිශේධනාත්මක පැත්තක් ද තිබේ.

ඔවුන් දැනටමත් හරි දේ පමණක් නොව පැරණි ආයතන ඇසුරෙන් වැරදි දේ ද ඉගෙන ගෙන තිබේ. ඔවුන්ගේ ආකල්ප ඒ ආයතන මගින් දැනටමත් සකස් කර තිබේ. ඒ ආකල්ප නිශේධනාත්මක විය හැකි ය. සකස් කළ හැක්කේ අමු මැටි පිඩකි. මේවා අමු මැටි නොවේ. දැනටමත් පදම් වී ඇති මැටි ය.

ඒ නිසාම සමහර ආයතන කැමති අලුත් අය බදවා ගැනීමට ය. මුල සිටම තම ආයතනයේ ආචාර ධර්මයන්ට අනුව හැඩ ගැසුනු සේවක මඩුල්ලක් ගොඩ නැගීම ඔවුන්ගේ අපේක්ෂාව ය.

ඉතාම දැඩි පුහුණු ක්‍රමවේදයන්ට යටත්කොට ඔවුන් නැවත සකස් කිරීම එවැනි ආයතන තමන්ගේ වගකීමක් හැටියට බාර ගනී.

බොහෝ විට මෙසේ කරන්නේ දියුණු ආයතන ය. පුරෝගාමී ආයතන ය. අනුන්ගෙන් ඉගෙන ගැනීමට දෙයක් නැති තරමට පිරිපුන් ආයතන ය. පුහුණුව සදහා ආයෝජනය කළ හැකි ආර්ථික වශයෙන් ශක්තිමත් ආයතන ය.

ඔවුන් රැකියා සදහා පළපුරුද්ද ඉල්ලන්නේ නැත. විභාග සහතික මත ද එපමණටම රැදෙන්නේ නැත. එහෙත් රැකියා අපේක්ෂකයින් බුද්ධි පරීක්ෂණයන්ට පමණක් නොව ආකල්ප පරීක්ෂණයන්ට ද ලක් කිරීමට ඔවුහු කටයුතු කරති. එක් සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් නොනවතින ඔවුහු වට ගණනාවක මුණ ගැසීම්වලදී අපේක්ෂකයන් අගැයීමට ලක් කරති. ඔවුන් පරීක්ෂා කරන්නේ අපේක්ෂකයන්ගේ විභවයන් ය. ශාක්‍යතාවයන් ය. හැකියාවන් ය. ආකල්පයන් ය. දැක්ම ය.

ඔවුන්ට වැදගත් අපේක්ෂකයන්ගේ අතීතය නොව ඔවුන්ගේ අනාගතය ය. ඔවුහු එය සකස් කිරීමේ වගකීම ද ඒ සමගම බාර ගනිති. ඒ ශාක්‍යතාවය විමසීමෙන් පසු ය. ඒ නිසා ඔවුන්ට රැකියා අපේක්ෂකයන්ගේ පළපුරුද්ද අදාළ නොවන්නේ ය.

මෙයින් අපට පෙනී යන්නේ මේ ප්‍රවේශ දෙකම වාසි අවාසිවලින් යුක්ත බව ය. දෙවැන්න අනුගමනය කළ හැක්කේ ශක්තිමත් ආයතනයන්ට බව ය.

එක් විධික්‍රමයක් නැතිව දෙකම අනුගමනය කිරීමෙන් ආයතනයකට ලාභ ලැබිය හැකි බව ය. සමහර වෘත්තීන් සම්බන්ධයෙන් එකක් අනිකට වඩා ප්‍රයෝජනවත් විය හැකි බව ය.

එහෙත් අප අත්දැක ඇති දෙය නම් බොහෝ ආයතන තමන්ගේ පුරුදු බදවා ගැනීමේ ක්‍රමයට කොටුව මෙයින් එකක් පමණක් අනුගමනය කිරීමට යොමුව තිබීම ය.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s